Рис. 3. Модель стимулирующей части оплаты труда работников ДМШ
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников образовательных учреждений дополнительного
образования
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.
Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения сотрудников, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;
система материального стимулирования должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованными (больше, но реже или чаще, но меньше);
поощрение сотрудников важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;
системы поощрений должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в целом учреждения;
сотрудники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью учреждения (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему могут привести успехи каждого из них).
Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности преподавателей в удовлетворении запросов социума в предоставлении образовательных услуг.
Процесс создания системы стимулирования труда в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий:
определение результатов труда, за которые будут поощрены сотрудники, критерии их оценки;
изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;
выявление возможностей учреждения в удовлетворении ожиданий сотрудников;
выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
информирование сотрудников о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;
отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.
Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения преподавателя является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Для высококвалифицированных педагогов, работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег.
Поэтому, в качестве показателей, отражающих эффективность трудового поведения педагога можно рассматривать и самоорганизацию педагога, его самостоятельность, ответственность, инициативность, готовность к нововведениям и проявлению социальной активности, рост квалификации, освоение смежных профессий, участие в инновационной деятельности
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды учреждения, разработать систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования.
Первым этапом в диагностике мотивационной среды учреждения (системы стимулирующих условий) необходимо определить, насколько качественно в учреждении учитываются следующие базовые принципы мотивации:
вовлечение преподавателей в процесс разработки и принятия управленческих решений;
использование принципа информационной открытости о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь) и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности учреждения;
наличие и понятность общих для всех условий мотивации;
наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;
периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма;
индивидуальный подход;
неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования;
внедрение гибкой системы оплаты, основанной на учете конечных результатов работы учреждения и индивидуального вклада работника.
Система стимулирования работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
демонстрация того, как учреждение заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:
1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.
2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.
3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом.
Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем. Необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.
Можно предположить, что в образовательном учреждении дополнительного образования благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов.
В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной модели системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибкой системы оплаты труда, основанной на учете конечных результатов работы учреждения и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для учреждения, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.
Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с моей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования труда персонала, а, следовательно, качество предоставляемых образовательных услуг.
Заключение
Разработка и введение в школе системы оценки труда преподавателей должны в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки.
С точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколько угодно «совершенные» системы стимулирования труда, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.
В результате проделанной работы были решены следующие задачи:
сформирована база нормативно правовых документов и локальных актов в области материального стимулирования;
завершена более четкая проработка критериев и показателей эффективности деятельности работников, ориентированная на достижение целевых показателей качества оказываемых муниципальных услуг;
организована общественная открытость (комиссии по материальному стимулированию), своевременное информирование преподавателей о критериях и результатах оценивания их труда;
достигнута на данном этапе гибкость и адаптивность системы новых параметров оценивания, а также отказ от параметров, не способствующих росту качества работы преподавателя;
закреплен комплексный подход в оценке качества труда преподавателя, включающий в себя как количественные критерии, так и качественные («удовлетворенность», «соответствие», «степень», «полнота реализации ожиданий»);
усовершенствована вариативность форм материального стимулирования, предполагающая сочетание доплат, надбавок, премий;
поставлена задача привлечения дополнительных источников финансирования. В том числе, включение преподавателей в систему оказания платных образовательных услуг.
Система стимулирования и оплаты труда доведена до сведения всех сотрудников учреждения, разработана система оценивания личного вклада работника.
Результаты исследования показали, что в ДМШ, на сегодняшний день, усовершенствована и создана достаточно развитая система стимулирования труда.
Литература
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 345 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002.- № 1. – С. 50-52.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика.- 2-е изд. - М.: Экономика, 2010. – 158 с.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов. 2-изд., испр. и доп. М.: Велби, Проспект, 2011.-395 с.
Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981.- 432 с.
Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.-245 с.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7. – Прил.: С. 44-47.
Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3. С.89-97.
Белоусов P.A. Основные этапы развития теории и практики управления.- 2-е изд. -М.: Просвещение, 2005.-258 с.
Бобышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. - М.: Экономика, 1985. - 428 с.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. - № 7.- С. 48-49.
Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория и практика.-3-е изд. - М.: Педагогика, 2011. - 140 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. - М.: Велби, Проспект, 2012 г.- 150 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
Владимирова Л.П. экономика труда: Учебное пособие -2-е изд.– М.: Дашков и К, 2012. – 321 с..
Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005 № 12. С. 41-48.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - JI.: Лениздат, 1989.- 222 с.
Воспитательная система школы: проблемы и поиски / Сост. Селиванова Н. Л. - М.: Новая шк., 1989 . – с. 216.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА, 2012. - 213 с.
Дахин А. Педагогическое моделирование: сущность, эффективность и ...неопределённость //Нар. образование. - 2002.- № 2.- С. 55-60.
Дикарева А.А. Социология труда.- М.: Экономика, 2005. – 345 с.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3. – С. 41- 44.
Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2-е изд.– Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 325 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов – 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 345 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, - 3-е изд. - Новгород: НИМБ, 2011. – 348 с.
Журнал «Управление персоналом». - М.: ЗАО «Бизнес Интел – Синтез» №2, 2006. С. 21 – 35.
Журнал «Управление персоналом» - М.: ЗАО «Бизнес Интел – Синтез» №6, 2006. С. 19 – 29.
Загвязинский В.И. Методология и методика социально- педагогического исследования. -М.: Педагогика, 1981. – 160 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – 2-е изд.- СПб.: Питер, 2013. с. 248.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- 3-е изд. - Минск: ЗАО «Эконом-пресс», НПЖ «ФУА», 2010. – 284 с.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: «ФОРУМ», 2012. – 304 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 1997 № 10. С. 12-15.
Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент.- 3-е изд.- М.: МГПИ, 2012.- 171 с.
Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно- воспитательного процесса и управления школой.-2-е изд. - М.: Педагогика, 2011. – 143 с.
Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. 2-е изд.- М.: Экзамен, 2011. – 159 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Экзамен, 2010. – 524 с.
Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. 2-е изд.- М.: НОРМА-М, 2011.- 248 с.
Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11. С. 30-39.
Матушкин В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005 № 2. С. 30 – 35.
Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – 2-е изд.- М.: Дело ЛДТ, 2010. – 702 с.
Муэрс Р. Эффективное управление,-3-е изд.- М., 2011.- 405 с.
Орлова Т.В. Инновационный процесс в образовательной школе и путь его дальнейшего развития.- 2-е изд. - М., 2010. - 33 с.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М. 1995. – 667 с.
Орлова Т.В. Программно-целевой подход к становлению и развитию образовательных учреждений. -2-е изд.- М.: МГПУ, 2009. - 317 с.
Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2012 года № П27 – 57757 – РТК «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год».
Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников).
Портнов М.Л. Азбука школьного управления. -3-е изд. - М.: Просвещение, 2010.-191 с.
Постановление главы Ковдорского района от 30.10.2008 № 801 «Об утверждении Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений и работников местного самоуправления Ковдорского района».
Постановление главы Ковдорского района от 01.11.2008 № 804 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений и работников органов местного самоуправления муниципального образования Ковдорский район, осуществляющих профессиональную деятельность по общеотраслевым должностям служащих и по общеотраслевым профессиям рабочих».
Поташник М.М., Моисеев А. М. Управление современной школой.-2-е изд.- М.: Новая шк., 2009.- 350 с.
Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерации от 1 июля 2013 года № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
Приказ Минкультуры России от 27 ноября 2008 года № 208 «Об утверждении перечня критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству культуры Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 24 апреля 2013 года).
Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
Приказ министерства образования и науки Мурманской области от 30.10.2008 № 1655 «О введении новых систем оплаты труда в государственных областных образовательных учреждениях Мурманской области».
Приказ отдела культуры администрации Ковдорского района Мурманской области от 01.11.2008 № 46 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений и учреждений культуры и искусства, подведомственных отделу культуры администрации Ковдорского района».
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы».
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 года № 2606-р об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры».
Ромашов о.В. Социология труда: Учебное пособие. -2-е изд.– М.: Гардарики, 2010.- 432 с.
Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / человек и труд. 2006 № 4 С.24-32.
Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал «Управление персоналом»", 2005.
Третьяков П.И. Управление школой по результатам,- 2-е изд.- М.: Новая шк., 2009.- 283 с.
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Управление развитием школы: Пособие для руководителей общеобразовательных учреждений / РАО: Под ред. М.М. Поташника, B.C. Лазарева.-3-е изд.- М.: Новая шк., 2010.- 462 с.
Управление качеством образования: Практикоориентированная мо- ногр. и метод, пособие / Под ред. М. М. Поташника. – 2-е изд.- М.: Пед. о-во России, 2010.- 448 с.
Федеральный закон «Закон об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.
Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».
Приложение 1
|
