Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества
|
Скачать 0.71 Mb.
|
|
Глава II. Стимулирование труда в образовательном учреждении дополнительного образования 2.1. Анализ существующей системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования (на примере МАОУ ДОД ДМШ г. Ковдор) На современном этапе преподаватели детских музыкальных школ (детских школ искусств) вовлечены в инновационный процесс, касающийся обновления содержания дополнительного образования – внедрения новых предпрофессиональных общеобразовательных программ по видам искусств на основе федеральных государственных требований к структуре и условиям реализации программ. Это влечет за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от преподавателей внутренней готовности к реализации основных идей, вводимых федеральными государственными требованиями. Именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг. Эффективный менеджмент невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. А значит, руководитель современного образовательного учреждения дополнительного образования детей должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что ДМШ по своей сущности имеет специфику в управлении. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации». Работа в нашем городе, в отдаленном от основных трасс уголке, за последние десятилетия стала мало привлекательна и не престижна для выпускников нашей школы, закончивших Мурманский колледж искусств или Петрозаводскую государственную консерваторию. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к дополнительному образованию как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего. Действующая оплата труда преподавателей неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной, конкурсной, концертно-просветительной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему дополнительного образования. И даже введение новой системы оплаты труда, скорее ожидание от неё эффекта, не решает проблему дефицита кадров. Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) привлекает работников в музыкальную школу. Коллектив любого образовательного учреждения дополнительного образования – это, в основном, женский коллектив, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, преподаватели, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов. Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а преподавателей особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, преподаватели – гарант развития учреждения. Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии. Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является приоритетным. Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Руководители учреждений дополнительного образования детей видят необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда. Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован: – определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки; – изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности; – выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников; – выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности; – информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения; – отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование. Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда в организации позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Рассмотрим общую структуру методов и форм стимулирования труда (Рис. 2): Методы стимулирования труда Организационно- административные Экономические Социально- психологические Рис. 2. Общая структура методов и форм стимулирования труда Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д. Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:
Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто. На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно. Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников. При использовании данного подхода вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления. Разработка иерархии мотивов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого мотива в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии мотивами может быть различна. Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а так же в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных мотивов и определить «якорные» мотивы, формирующие мотивационное ядро личности и коллектива. Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать и эффективно использовать системы стимулирования труда. Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. Целью анализа существующей системы стимулирования педагогических работников муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» (далее по тексту - ДМШ) является создание представления об её недостатках и, таким образом, возможности целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников. Анализ актуальности и противоречий системы стимулирования в ДМШ позволяет определить проблему, которая в нашем исследовании заключается в ответе на вопрос: какие конкретные стимулы применяются в ДМШ, а какие нет? Решение названной проблемы управления в ДМШ как основной задачи успешного образовательного процесса определяет актуальность этого исследования. Цель исследования: анализ применяемых методов стимулирования и разработка предложений по усовершенствованию системы стимулирования в ДМШ. Предметом исследования является применяемая система стимулирования труда в ДМШ, изложенная в «Положении о стимулирующих выплатах педагогическим работникам ДМШ» (Таблица 1). Таблица 1 Формы стимулирования в ДМШ:
Главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников. Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации. Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.). С 2008 года действует новая система оплаты труда работников дополнительного образования. Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы преподавателя. Поскольку в фактическую тарификацию преподавателей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения. Принятый в августе 2004 г. и вступивший в силу с 1января 2005 г. Федеральный закон №122 упразднил единую систему оплаты труда работников образования. Это привело муниципальную власть к необходимости самостоятельно формировать собственную систему оплаты работников подведомственных образовательных учреждений. При этом надо не только сохранить, но и, насколько возможно, улучшить материальное положение работников образования. Главной целью реформирования образования становится качество образования. В связи с этим преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках: 1. наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда. 2. повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата. 3. наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного школьного образования. НСОТ позволяет директору и управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально. 4. зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; 5. так результирующая - реальный рост заработной платы учителей. Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда. Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации. Поэтому система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. В ДМШ переход на новую систему оплаты труда отразился принятием следующих локальных актов:
Приказа министерства образования и науки Мурманской области от 30.10.2008 № 1655 «О введении новых систем оплаты труда в государственных областных образовательных учреждениях Мурманской области», Постановлений главы Ковдорского района от 30.10.2008 № 801 «Об утверждении Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений и работников местного самоуправления Ковдорского района», от 01.11.2008 № 804 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений и работников органов местного самоуправления муниципального образования Ковдорский район, осуществляющих профессиональную деятельность по общеотраслевым должностям служащих и по общеотраслевым профессиям рабочих», Приказа отдела культуры администрации Ковдорского района Мурманской области от 01.11.2008 № 46 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений и учреждений культуры и искусства, подведомственных отделу культуры администрации Ковдорского района».
Продолжая анализ системы стимулирования труда в ДМШ, была проведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования (Таблица 2). По пятибалльной системе были оценены девять ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Таблица 2 |
Похожие:
 |
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Знакомство учащихся с выдающимися представителями музыкально-художественной культуры Италии и их произведениями |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс Автор: Белоусова Лариса Валерьевна, преподаватель истории гбоу спо со «Ургзк», первая кв категория |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская школа искусств» г. Муравленко |
 |
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей муниципального образования г. Саяногорск |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Место выполнения работы: индекс 633103, Новосибирская область, город Обь, жко аэропорта, детский сад №4 |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс ... |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет- конкурс Это составляющие духовно-нравственного развития и воспитания обучающихся, что является первостепенной задачей современной образовательной... |
|
Конкурс работников образования «всероссийский интернет-конкурс педагогического... Не правда ли есть что-то волшебное в этом слове? О нем написаны горы книг, его изучает особая наука – театроведение. Ему театру посвящены... |
|
Всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества ... |
|
Всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества ... |