Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества
|
Скачать 0.71 Mb.
|
|
Профессиональный конкурс работников образования ВСЕРОССИЙСКИЙ ИНТЕРНЕТ-КОНКУРС ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА (2013 – 2014 учебный год) муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» Номинация конкурса: «Организация учебного процесса и управление учебным заведением» Методическая работа на тему: «Совершенствование системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования» Автор: Борисова Наталия Владимировна, директор МАОУ ДОД ДМШ. Место выполнения работы: МАОУ ДОД ДМШ г. Ковдор, Мурманская область, ул. Ленина, д.5 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение………………………………………………………………………........3 Глава I. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1. Понятие и виды стимулов трудовой деятельности……………. ….....8 1.2. Понятие стимулирование труда ………………………………... …....11 1.3. Функции стимулирования труда……………………………………....14 1.4. Принципы стимулирования труда…………………………………… .15 Глава II. Стимулирование труда в образовательном учреждении дополнительного образования 2.1. Анализ существующей системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования (на примере МБОУ ДОД ДМШ г. Ковдор)……………………………………………. 17 2.2. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда работников образовательных учреждений дополнительного образования ……………………………………………………………….. 39 Заключение…………………………………………………………..…………… 44 Литература………………………………………………………………………... 46 Приложения………………………………………………………………………..52 ВВЕДЕНИЕ Приоритетным направлением социальной политики государства на современном этапе в области дополнительного образования является структурное преобразование в сфере культуры, связанное с повышением оплаты труда отдельным категориям работников государственных и муниципальных учреждений, в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», введение целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры до 2018 г. и улучшение качества образовательных услуг, увеличение конкурентноспособности образовательных учреждений. Рыночная экономика ставит перед учреждениями в первую очередь вопрос об их конкурентноспособности. Конкурентноспособность, в свою очередь, во многом определяется внедрением нововведений, изменением организационных условий и т.п. Система стимулирования, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность учреждения. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и учреждением. Повышение качества работников повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве образовательных услуг. Все больше осознается важность качественного труда, что именно от их труда зависит как свое, так и учреждения будущее. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Вступившие в действие в последнее время федеральные законы: Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», Указ президента от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившего «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы», Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, утвердившего план мероприятий («дорожную карту») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 «Об образовании в Российской Федерации» нацелены на повышение качества образования, реформирование системы образования в целом и повышение эффективности работы образовательных учреждений. А оценка эффективности труда всегда тесно связана с показателями эффективности организации. В отечественной и зарубежной литературе достаточно полно раскрыт вопрос о стимулировании труда (Алехина О.Е., Аширов Д.А., Белкин В., Белкина Н., Бурмистров А., Симонов В.М., Кирий И.Н., Шумилова Т.И., Немова Н.В., Фролова С., Галкина Т.И., Сухенко Н.В., Сидоренко Е., Гоулман Д., Базаров Т.Ю., Абанкина И.В., Базаров Т.Ю., Бакирова Г.Х., Ветчанова О.В., Евтихов О.В., Ильин Е.П., Королева Т.А., Кричевский Р.Л., Максвел Д., Машков В.Н., Попова Н.В., Правдеюк М.А., Соломандина Т.О., Хигир Б.Ю., Шарухин А.П., Шмидт В.Р., и т.д.). Вопросы методологии управления раскрываются в работах Бережной Е.В., Власенко Ф.С., Емузова Н.Г., Кравцова Ф.Х., Мизова М.Х., Новикова Т.Г., Степанова П., Юнга Р., Васильева Ю.В., Виханского О.С., Дахина А., Загвязинского В.И., Кабушкина Н.И., Кнышова Е.Н., Конаржевского Ю.А., Матрос Д.Ш., Мескон М.Х.. Мауэрса Р., Орлова Т.В.., Поташника М.М., Третьякова П.И., Веснина В.Р., Десслера Г., Добролюбова Е.А., Занько Д.И., Егоршина А.П., Ильина Е.П., Ковалева А.Г., Коул.Дж., Шапиро С.А. и др. В литературе выделяется 4 элемента при рассмотрении эффективности труда: эффективность применяемых систем оплаты, эффективность трудового поведения, эффективность мотивации труда и эффективность материального стимулирования труда. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда и конкурентноспособности учреждения. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом. Существует много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях мотивации и эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. Но проблема заключается в том, что не существует, ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда в ДМШ позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, и повышения качества выполняемых образовательных услуг. Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью данной работы является разработка комплексной системы стимулирования эффективного и качественного труда работников с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности деятельности учреждения и качества предоставляемых услуг. Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
Объект исследования – стимулирование труда как элемент управления Предмет исследования – система стимулирования работников МАОУ ДОД ДМШ. База исследования – муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская музыкальная школа города Ковдора. Используемые методы исследования:
Практическая значимость работы – материалы исследования могут быть использованы при определении основных показателей, которые необходимо учитывать при разработке эффективного стимулирующего механизма управления персонала, создании оптимальной модели стимулирования преподавателей МАОУ ДОД ДМШ. Дипломная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения. В первой главе дипломной работы описаны понятие стимула и его виды, чтобы понять сущность стимулирования труда и иметь возможность проанализировать данные явления. Во второй главе рассматривается применение системы стимулирования в МАОУ ДОД ДМШ, оценивается система мотивации и стимулирования работников МАОУ ДОД ДМШ, рассматриваются факторы, влияющие на мотивацию работников. А также разрабатываются предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в образовательных учреждениях. Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами в широком смысле. В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»[43, с. 465]. При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. В современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [15, с. 105]. Особенность стимулов заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от учреждений определенных социально значимых благ, а функционирование учреждения основано на том вкладе, который вносит в него работник [58, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и учреждения, являются обменом деятельностью. Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [59, с. 85]. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (Рис.1): Рис. 1. Классификация видов стимулирования Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы — это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания в учреждении, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы. Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в учреждении. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности[23, с. 183]. Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, социально-психологические. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении учреждением, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда[21, с. 46]. Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде[23, с. 67]. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в учреждении, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой — самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде [23, с. 68]. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда. 1.2 Понятие стимулирования труда Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния[1, с. 121]. Исходя из данного определения, «стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия» [58. с. 213.] Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач: а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей; б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам [16, с. 45]. Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами [39, с. 36]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них. 1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [32, с. 12]. 2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум [32, с. 13]. 3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности [32, с. 14]. Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль. Социальный контроль — элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное [19, с. 56]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду [58, с. 51]. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо. 1.3 Функции стимулирования труда Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах [38, с. 35]. Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей [59, с. 28]. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства. 1.4. Принципы стимулирования труда Принципы стимулирования труда: - принцип прозрачности и доступности; (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника) - принцип реальности стимула (ощутимости); (стимул должен быть реальным и действующим) - принцип постепенности, своевременности; С одной стороны, надобно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно тот самый уровень не удержать. Требования к организации стимулирования труда: 1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. 2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает вероятность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна действенно работать на благо организации. 3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. 4. Специализация - это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы. 5. Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника. 6. Целенаправленное творчество - надобно высказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 |
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Знакомство учащихся с выдающимися представителями музыкально-художественной культуры Италии и их произведениями |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс Автор: Белоусова Лариса Валерьевна, преподаватель истории гбоу спо со «Ургзк», первая кв категория |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская школа искусств» г. Муравленко |
 |
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей муниципального образования г. Саяногорск |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс Место выполнения работы: индекс 633103, Новосибирская область, город Обь, жко аэропорта, детский сад №4 |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс ... |
|
Профессиональный конкурс работников образования всероссийский интернет- конкурс Это составляющие духовно-нравственного развития и воспитания обучающихся, что является первостепенной задачей современной образовательной... |
|
Конкурс работников образования «всероссийский интернет-конкурс педагогического... Не правда ли есть что-то волшебное в этом слове? О нем написаны горы книг, его изучает особая наука – театроведение. Ему театру посвящены... |
|
Всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества ... |
|
Всероссийский интернет-конкурс педагогического творчества ... |