Искусство подбора персонала




НазваниеИскусство подбора персонала
страница15/23
Дата публикации12.05.2014
Размер2.27 Mb.
ТипКнига
literature-edu.ru > Авто-ремонт > Книга
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   23


Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию отве­тов кандидата.


Вопрос/ответ

Интерпретация ответа

Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Я хотела стать эконо­мистом -международником.

Факт

Почему? Мне всегда были интересны точные науки и аналитика, казалось, что экономика наиболее близка к матема­тике, и эта профессия на тот момент давала очень хорошие возможности карьеры.

Сфера интересов — точные науки, человек четко видит причинно-следственные связи, может находить логичный компромисс (экономика наиболее близка к математике), видна ориентация на карьеру и стремление прогнозировать будущее

Стали? Да.

Факт

Как удалось этого добиться?

Я всегда хорошо училась и очень четко знала, что хочу поступить в институт сразу. А потом смогла пройти конкурс для работы по спе­циальности, потому что имела хорошую профессио­нальную репутацию, которую приобрела, подрабатывая еще во время учебы.

Четко прослеживает причинно-следственные связи. Модель ус­пеха — хорошие знания/ учеба/ работа + осознание собственных целей и ярко выраженное желание. Установка на положительную профессиональную репутацию

А почему сменили специальность? (Мы видим из резюме, что кандидат работает главным бухгалтером.)

Эта профессия оказалась гораздо более востребована и стабильна на рынке труда, кроме того, в тот момент это была одна из самых высокооплачиваемых профессий. Поэтому я приняла решение несколько изменить направление своей деятельности.

Вновь появляется ориентация на карьеру, востребованность и стабильность на рынке труда, а также материальная мотивация. Проявляется самостоятельность в принятии решений и ответственность за принимаемые решения. При этом в очередной раз проявляется стремление к единой линии и сходству («несколько изменила направление деятельности»)

За счет чего удалось добиться успеха в новой профессии?

Сочетание опыта экономиста и бухгалтера мне очень помогло. Кроме того, я не боюсь принимать решения и умею не только работать сама, но и спрашивать с других.

Еще раз подтверждается модель успеха «эксперт» (ссылка на опыт), важность для человека фактора принятия решений, причем здесь проявляется избегание, т. е. можно предположить выраженное негативное отношение человека к ситуациям, в которых люди не хо­тят/боятся принимать решения. Кандидат придает существенное значение «умению работать», проявляется высокая требовательность к себе и другим

Почему выбрали нынешнюю работу?

Я слышала очень много хороших отзывов об этой компании от наших общих аудиторов, и мне предложили намного лучшие условия.

Подтверждается высокая степень ориентированности на профессиональную репутацию, а также материальная мотивация

Вы хороший главный бухгалтер?

Хороший.

Нормальная самооценка при условии, что мы знаем о хорошей профессиональной репутации кандидата

Почему Вы так считаете?

Я всегда успешно проходила аудит, налоговые проверки, и у меня стабильная бухгалтерия, на которую я могу положиться и которой я очень довольна.

Смешанная референция, ориентируется на объективные показатели успеха (проверки), а также на свое мнение о людях. Видит себя как руководителя, важны люди, возможность полагаться на них и высоко их ценить

У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех.

Я считаю, что мой самый большой проект — внедрение западной системы учета в крупном холдинге. Мне удалось скоординировать работу нескольких дивизионов и добиться отлаженной работы всего через полгода после начала внедрения системы.

Видит себя как руководителя, склонность к инновационным крупным проектам. Системный взгляд (отлаженная работа), сочетание возможностей и процедур

За счет чего удавалось добиться успехов? Четкая цель, общие цели с руководством, умение добиваться решений вовремя.

Значимость целей для мотивации, понимание бизнеса и организации в целом, значимость принятия решений и склонность к быстродействию — факторы, значимые для кандидата, модель успеха

Почему Вы считаете, что это успехи?

Потому что бизнес-показатели улучшились.

Важным фактором самооценки и оценки своей профессиональной успешности являются объективные показатели развития и успешности бизнеса

Были ли у Вас неудачи?

Были.

Адекватная самооценка, умение признавать ошибки

С чем они были связаны?

Не смогла настоять на своем, когда было надо.

Умение принимать ответственность на себя, в очередной раз подтверждается составная часть модели успеха — умение отстоять свое мнение

Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?

Думаю, какой еще. путь я не попробовала.

Стратегия действий в условиях неудач очень привлекательна: кандидат не отступает от цели, в то же время не идет напролом, а пробует другие варианты

А если все равно не получается?

Ищу другие пути. Если, конечно, я до сих пор считаю, что цель актуальна.

Здесь мы видим значимость того, что кандидат сам должен быть уверен в актуальности цели, только в этом случае он продолжает искать пути решения. Это стоит иметь в виду будущему руководителю и добиваться с сотрудником единого понимания актуальности поставленных целей на разных этапах движения к ним

Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?

Умение достигать целей и не бояться решений, даже если они не всем нравятся. Именно это помогало мне в моей профессиональной карьере.

Модель успеха: достоинства — это то, что помогает добиваться профессиональной карьеры. Карьера и профессионализм очень ценны. Склонность отстаивать решение, определенный негативный опыт в непопулярных решениях, на что стоит обратить внимание, так как будущий сотрудник может быть склонен к некоторой категоричности в отстаивании своего мнения и решений

Что Вы считаете своими недостатками? Почему?

Я легко вступаю в спор. Это иногда занимает слишком много времени.

Умеет признавать недостатки, назван реальный недостаток, не крайняя форма достоинства, как советуют во многих статьях. Проявляется склонность к быстродействию, нежеланию тратить много времени

Таким образом, перед нами кандидат высокого уровня профессиональ­ной и социальной зрелости, умеющий принимать решения, отстаивать их и нести за них ответственность, достаточно стабильный, стремящий­ся прогнозировать будущее, иногда может быть слишком жестким и категоричным, лидер, целеустремленный человек с адекватной само­оценкой и явной склонностью к менеджменту.

Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность воп­росов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.

Оценка

достоверности информации
При проведении интервью нам важно не только получить какую-то информацию, но и оценить, насколько она соответствует дей­ствительности, а также узнать, в какой степени для кандидата ха­рактерна открытость и честность.

Определение достоверности ответов и предоставляемой ин­формации является сквозной методикой, которую стоит приме­нять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат мо­жет искажать представляемую информацию, давать так называ­емые социально-желательные ответы. Интересно, что в ряде слу­чаев кандидат сознательно идет на искажение действительнос­ти, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытесне­ния неприятной для себя информации. Кроме того, надо помнить, что существует масса статей, книг и людей, более или менее удач­но советующих, как и что говорить на интервью и как себя вести. Кроме того, человек, пришедший на интервью, естественно, на­ходится в ситуации некоторого стресса, волнения и может вести себя не вполне адекватно. Все это надо учесть, выбирая методы, которые помогут нам добиться максимальной достоверности по­лучаемой информации.

Очень часто имеет место ситуация, когда человек дает соци­ально-желательные ответы или демонстрирует социально-жела­тельное поведение. В обычной жизни мы настолько привыкли по­ступать так во многих случаях, что не отдаем себе в этом отчета и не замечаем этого. Например, мимо вас утром проходит коллега и спрашивает: «Как дела?» Что вы сделаете? В подавляющем боль­шинстве случаев ответите одним-двумя словами типа «хорошо», «нормально», «бывает хуже». Очень редко кто-то станет подроб­но рассказывать о своих делах. Мы только соблюдаем «ритуал» (по терминологии Э. Берна). Или другая ситуация: вы выдвинули хорошую идею, которая была принята и дала существенный для бизнеса результат. Большинству из нас хочется, чтобы это было оценено и замечено. Но кто будет напрямую говорить начальни­ку: «Похвалите меня публично или наградите меня». Есть вещи, о которых просто не принято говорить, как и многое другое, что ог­раничивает нас в свободе высказываний и даже в обычной жизни заставляет конструировать или еще каким-либо образом искажать реальную картину.

Конструирование — моделирование ситуации с тем, чтобы представить ее в социально-приемлемом или выгодном для себя свете. Конструирование не является абсолютно тождественным де­зинформированию или тем более лжи. Это более сложный и тон­кий процесс, с большим числом вариаций.

Мы можем сразу разделить конструирование на два типа: от­репетированное конструирование, т. е. заранее подготовленные от­веты на неприятные или сложные для кандидата вопросы, и кон­струирование по ходу интервью.

Выявить отрепетированное конструирование очень сложно, так как оно практически не дает невербальных и вербальных от­клонений от нормальной для кандидата речи и поведения (что это за отклонения, мы рассмотрим чуть позднее). Как же быть? Есть несколько правил, которые помогают нам свести такое конструи­рование к минимуму.

Избегайте так называемых типичных вопросов.

Например, любой человек готовится к ответам на вопросы о причинах смены места работы. Поэтому данный вопрос вряд ли будет эффективен, а вот если его переиначить: «Что Вы ожидаете (ожидали) от нового места работы?», — или: «Сравните свое нынешнее место работы с предыдущим», — или: «Почему люди меняют работу?» (возможны и другие вариации), — вы получите более достоверные результаты. Для большинства людей отрепетированным является воп­рос о недостатках — достоинствах, поэтому его также не сто­ит задавать в стандартном контексте.

«Почему Вы заинтересованы в работе в нашей компа­нии?» — вопрос хорош только при двух условиях: если вы хотите послушать дифирамбы в адрес компании или свой собственный либо проверить, что именно на данный момент кандидат удосужился узнать о компании (что, безусловно, тоже его определенным образом характеризует). При этом надо понимать, что о реальной мотивации в такой ситуации вы не узнаете почти ничего.

  • Чередуйте темы, не давайте кандидату «вести» и «пере­прыгивайте» с одной темы на другую.

Подобный метод несколько сбивает с толку и мешает про­считать, что именно оценивается в данный момент. Например, задавая подряд четыре-пять вопросов о мотива­ции (пусть и в разных формулировках), невольно заставля­ешь кандидата обратить особое внимание на эту тему, и в большинстве случаев это может исказить адекватность пре­доставляемой информации.

  • Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-раз­ному.

Если вы увидели, что кандидат дает слишком уж правиль­ный ответ или в ответе появляются рационализации и ухо­ды (что мы обсудим позднее), то имеет смысл вернуться к этому вопросу еще раз, переформулировав его иначе. Мож­но аналогично поступить в ситуации резкого увеличения темпа речи кандидата в рамках обсуждения какой-то опре­деленной темы. Как правило, на подсознательном уровне мы стремимся как можно быстрее пройти сложный участок, в котором мы не уверены, но сценарий которого заранее про­думан. Задавая вопросы повторно, большего эффекта мы добьемся, если вернемся к этому вопросу не сразу, а через некоторое время и в другом контексте.

  • Используйте специальные методики, которые позволяют строить такие вопросы или CASES, на которые сложно про­считать социально-желательный ответ.


Им, собственно, мы и посвятили большую часть времени и при­меров.
Конструирование, осуществляемое в ходе интервью, возни­кает тогда, когда кандидату задаются вопросы, к которым он не готовился заранее, но по каким-то причинам осуществляет кон­струирование. Такие моменты отследить гораздо легче: есть не­сколько признаков изменения поведения, которые нам в этом помогают. Однако стоит помнить, что первые два из перечис­ленных признаков могут также свидетельствовать о том, что вопрос заставляет человека довольно напряженно думать и ана­лизировать. Таким образом, если вы задаете сложные вопросы или задачки, не стоит обращать внимания на первые два изме­нения поведения и речи.

  • Изменение темпа речи. В ситуации, когда человек, что на­зывается, на ходу придумывает, как лучше и красивее по­дать информацию, у него уходит определенное время на обдумывание, как следствие, возникают паузы, т. е. замед­ляется темп речи. Обратите внимание, что надо сравнивать темп речи в этот момент с темпом, характерным для этого человека в целом, а не со своим темпом или каким-то стан­дартным эталоном. Важно помнить, что для каждого из нас характерна своя скорость речи, и этот параметр как тако­вой в ходе оценки дезинформации или конструирования ничего нам не дает.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   23

Похожие:

Искусство подбора персонала iconПодбор и мотивация персонала
В издании рассматриваются вопросы подбора и отбора кадров и проблемы мотивации персонала

Искусство подбора персонала iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6

Искусство подбора персонала iconУрок по теме: «Методы формирования и развития навыков подбора по...
«Методы формирования и развития навыков подбора по слуху на начальном этапе обучения учащихся класса фортепиано», преподавателем...

Искусство подбора персонала iconСписок лауреатов седьмой артиады народов росссии протокол №1 заседания...
Архитектура, Декоративно-прикладное искусство, Дизайн, Изобразительное искусство

Искусство подбора персонала iconСодержание подготовки выпускников
«Актерское искусство» (по двум специализациям), 4,5 года по специальности 070304 «Педагогика балета» и 4-летнее обучение бакалавров...

Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
«Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

Искусство подбора персонала iconВопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом»
Межфирменная трудовая мобильность: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент и лизинг персонала

Искусство подбора персонала iconШтефан Палош Китайское искусство целительства
«Китайское искусство целительства. История и практика врачевания от древности до наших дней»: Центрполиграф; Москва; 2003

Искусство подбора персонала iconКонкурс: «Профессиональный калейдоскоп Республики Коми.» © 2014,...
...

Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
«Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции