Искусство подбора персонала




НазваниеИскусство подбора персонала
страница14/23
Дата публикации12.05.2014
Размер2.27 Mb.
ТипКнига
literature-edu.ru > Авто-ремонт > Книга
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   23

Проективное интервью
Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рас­сказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фак­тов (если исключить ситуации, когда человек сознательно наме­рен исказить действительность), но дают им те объяснения и ин­терпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот мо­мент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.

О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где ин­терпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объеди­няют эти методики следующие факты:

  • испытуемый описывает события, значительно отдаленные по времени;

  • интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния ис­пытуемого;

  • важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашен­ность и объяснения.

Итак, наша задача — получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокиро­вать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основа­нии всех этих факторов удалось придти к идее, которая послу­жила основой ПРОЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ, - идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер на­звания методики, так как она включает в себя как элемент про­ективного интервью и проективные вопросы, так и другие мето­ды, некоторые из которых мы уже рассмотрели.

Прежде всего, рассмотрим саму структуру интервью (см. рису­нок ), затем дадим интерпретации основным, наиболее ча­сто встречающимся ответам и проанализируем несколько примеров результатов таких интервью.
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?




Почему?
Стали?



Почему не стали?

Как удалось этого добиться?

(варианты – поступить в институт)




Что выбрали вместо первоначального?

Почему?



Удалось стать? За счет чего?




Почему выбрали нынешнюю работу

(вид деятельности)?




Стали?




Вы хороший …

(называется нынешняя работа, вид деятельности)?
Почему Вы так считаете?
У Вас были успехи?

За счет чего удавалось добиться?

Почему Вы считаете, что это успехи?
Были ли у Вас неудачи?

С чем они были связаны?
Как вы действуете в ситуации,

когда не можете добиться цели,

которую сами перед собой поставили?
А если все равно не получается?
Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами?

Почему?
Что Вы считаете своими недостатками?

Почему?
Интерпретация результатов


Вопрос

Что выявляет данный вопрос

1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?

Факт

2. Почему?

Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение (при наличии такого влияния можем выявить склонность к той или иной референтной группе). Интересна ситуация критической самооценки, в которой человек показывает неудачную мотивацию (например, институт был близко от дома) и сам же ее критически оценивает. При анализе этого ответа также можно оценить умение четко ставить перед собой цели и способность строить прогнозы на будущее. Кроме того, ответ на данный вопрос во многих случаях показывает профессиональные склонности человека и сферу интересов

3. Стали?

Связка

4. Почему не стали?

Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее

5. Как удалось этого добиться?

Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности — глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи

6. Что выбрали вместо первоначального?

То же, что и вопрос 1 (факт)

7. Почему?

Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2

8. Удалось стать? За счет чего?

То же, что и вопрос 5 (модель успеха)

9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)?

Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах

10. Вы хороший ... (называется нынешняя работа/вид деятельности)?

Самооценка

11. Почему Вы так считаете?

Определение типа референции

12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех

Самооценка, а также определение: «одиночка» — «командный игрок» — «менеджер»

13. За счет чего удавалось добиться успехов?

То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха)

14. Почему Вы считаете, что это успехи?

Определение типа референции

15. Были ли у Вас неудачи?

Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность

16. С чем они были связаны?

Модель неудачи, умение брать на себя ответственность

17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?

Модель «путь к цели». Мы оцениваем несколько основных моментов: целеустремленность, т. е. отказывается или нет человек от движения к цели в том случае, если встречается с какими-то существенными препятствиями; гибкость, умение рассматривать несколько версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи; в ряде случаев может проявиться референтная группа

18. А если все равно не получается?

То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации

19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?

Известно, что к ответам на вопрос о достоинствах и недостатках многие люди готовятся заранее, однако нам может быть интересна расстановка приоритетов. В частности, это даст нам представление о том, насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует (например, если кандидат хочет занять позицию, требующую большой самостоятельности в принятии решений, и называет своим самым большим достоинством исполнительность, то мы можем сразу сказать, что его представление о соотношении вакансии со своими качествами неадекватно).

Но наиболее важную информацию мы можем почерпнуть из ответа на второй вопрос. В этом случае мы можем оценить, связывает ли кандидат достоинства и достижения целей, успеха. Если да, то это очень хороший показатель адекватности построения причинно-следственных связей, а также нацеленности на достижения


20. Что Вы

считаете своими недостатками? Почему?

Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   23

Похожие:

Искусство подбора персонала iconПодбор и мотивация персонала
В издании рассматриваются вопросы подбора и отбора кадров и проблемы мотивации персонала

Искусство подбора персонала iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6

Искусство подбора персонала iconУрок по теме: «Методы формирования и развития навыков подбора по...
«Методы формирования и развития навыков подбора по слуху на начальном этапе обучения учащихся класса фортепиано», преподавателем...

Искусство подбора персонала iconСписок лауреатов седьмой артиады народов росссии протокол №1 заседания...
Архитектура, Декоративно-прикладное искусство, Дизайн, Изобразительное искусство

Искусство подбора персонала iconСодержание подготовки выпускников
«Актерское искусство» (по двум специализациям), 4,5 года по специальности 070304 «Педагогика балета» и 4-летнее обучение бакалавров...

Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
«Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

Искусство подбора персонала iconВопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом»
Межфирменная трудовая мобильность: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент и лизинг персонала

Искусство подбора персонала iconШтефан Палош Китайское искусство целительства
«Китайское искусство целительства. История и практика врачевания от древности до наших дней»: Центрполиграф; Москва; 2003

Искусство подбора персонала iconКонкурс: «Профессиональный калейдоскоп Республики Коми.» © 2014,...
...

Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
«Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции