Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами»




Скачать 232.39 Kb.
НазваниеРабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами»
Дата публикации22.05.2014
Размер232.39 Kb.
ТипРабочая программа
literature-edu.ru > Рефераты > Рабочая программа
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)

«ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА, БЕЗОПАСНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ»


УТВЕРЖДАЮ

Ректор НОУ ВПО «ВШББУ»

п/п В. И. Допира

«_3_» ____10______2011г.

Рабочая программа дисциплины

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ »

Направление: 080200.62 «Менеджмент»
Трудоемкость: 4 зачетные единицы (144 часа)
Квалификация (степень) выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная, очно-заочная


Принята на заседании учебно-методического совета
Протокол №_4_ от «_3_» ____10______ 2011 г.
Председатель УМС ____________ И.В.Панфёрова

Тула, 2011

Содержание


  1. Цели и задачи освоения дисциплины.




  1. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата.




  1. Концепции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины.


4. Структура и содержание дисциплины.


    1. Объём учебной дисциплины и виды учебной работы (очная форма обучения).

    2. Учебно-тематический план дисциплины.

    3. Структура и объём дисциплины при очно-заочной форме обучения.



5. Содержание разделов (блоков) дисциплины.
6. Образовательные технологии.

7. Перечень вопросов для подготовки к экзамену.
8. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
9. Список рекомендуемой литературы.

10. Материально-техническое обеспечение дисциплины



1. Цели и задачи освоения дисциплины
Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: ознакомить с основополагающими знаниями и рекомендациями в области управления персоналом. Содействовать активному освоению и практическому использованию дисциплины;

формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами.

Задачи:

- изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами;

- уяснение основных методов работы с персоналом:

- освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов, способов интерпретации информации о персонале организации и подходов к обеспечению развития кадрового потенциала;

- выработка навыков практической работы по планированию численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров, формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и организации труда работников; формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом; организации проведения деловой оценки кадров;

- приобретение навыков обоснования экономической и социальной эффективности управления персоналом;

- изучение и освоение практики принятия решений в области управления человеческими ресурсами.

В результате изучения курса, будущие бакалавры, смогут лучше ориентироваться в постоянно меняющейся экономической среде, корректировать свои цели, оценки и критерии, выбирать наиболее подходящие методы и инструменты в принятии управленческих решений.

Основная задача курса – дать студентам глубокие фундаментальные теоретические и практические знания, умения и навыки в области управления персоналом, что необходимо для подготовки принятия управленческих решений, координировать деятельность централизованных служб в области текущего и стратегического планирования, брать на себя обработку поручений, специальных заказов заданий лиц, принимающих управленческие решения.
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

Дисциплина относится к дисциплинам базовой части профессионального цикла учебного плана.

Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» базируется на «входных» знаниях, умениях и готовностях обучающихся, формируемых в результате освоения в качестве предшествующих таких дисциплин, как: «Экономика труда», «Менеджмент», «Трудовое право», и др.
3. Концепции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (ОК-11, ОК-8, ПК-4,5,6,7,8,13,14,37,38,56):

- способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);

- умением критически оценивать личные достоинства и недостатки (ОК-11);

- способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

- способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

- владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

- способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);

- способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

- способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

- владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);

- умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

- способностью применять основные принципы и стандарты финансового учета для формирования учетной политики и финансовой отчетности организации (ПК-38);

- знанием стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию (ПК- 56);

В результате освоения дисциплины студент должен:

знать:

- основные этапы, становление, содержание исторически сложившихся концепций управления трудовыми ресурсами: экономический, гуманистический, организационный подходы, концепцию человеческого капитала;

уметь:

- сформулировать основные цели и задачи управления персоналом; выявить проблемы и корректировать деятельность предприятия, до того как эти проблемы перерастут в кризис;

- определить задачи контроля и регулирования, информационное сопровождение процесса планирования;

владеть:

- основными функциями управления персоналом: мониторингом состояния экономики предприятия (фирмы), сервисной функцией (обеспечением аналитической информацией для принятия управленческих решений), управляющей функцией, подготовкой и разработкой методологии принятия решений, их координацией и контролем восприятия методологии руководством.
4. Структура и содержание дисциплины


    1. Объем учебной дисциплины и виды учебной работы (очная форма обучения)





Виды учебной работы


Объем

зачетных единиц (часов)

Максимальная учебная нагрузка (всего)

4(144)

Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего),

в том числе:

- лекции,

- семинарские занятия

- практические занятия

1,78(64)
0.56(20)

0.28(10)

0.94(34)

Инновационные методы,

в том числе:

- лекции с применением мультимедийных технологий и раздаточным материалом для студентов;

- деловые игры, обсуждения в виде «круглого стола», моделирование и разбор конкретных ситуаций.



1,28 (46)
0.33(12)
0.94(34)

Самостоятельная работа студента (всего)

в том числе:

- подготовка к учебным занятиям

- внеаудиторная самостоятельная работа при подготовке к практическим занятиям

- выполнение заданий для подготовки к деловым играм и обсуждениям в виде «круглого стола»

- подготовка к мероприятиям рубежного контроля (ФЭПО)

- подготовка к экзамену

2,06 (74)
0.33(12)
1.11(40)
0.22(8)

0.17(6)

0.22(8)

Консультация

0,055 (2)

Итоговая аттестация в форме экзамена

0,11 (4)




    1. Учебно-тематический план по дисциплине






раз-

дела

Наименование разделов



Количество часов

Всего

Аудиторная

работа

Вне-

ауд.

работа

СР

Л

СЗ,ПЗ

ЛР




1

2

3

4

5

6

7

1

Концепция управления человеческими ресурсами

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

2

Персонал предприятия как объект управления

0.28/10

0.028/1

0.11/4

-

0.25/9

3

Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации

0.28/10

0.028/1

0.11/4

-

0.25/9

4

Кадровое планирование в организации

0.28/10

0.055/2

0.11/4

-

0.11/4

5

Организация профессионального найма персонала

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

6

Управление трудовой адаптацией персонала

0.28/10

0.055/2

0.11/4

-

0.11/4

7

Обучение и развитие персонала

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

8

Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

9

Оценка и аттестация кадров в организации

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

10

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8

11

Управление конфликтами и стрессами

0.39/14

0.055/2

0.11/4

-

0.22/8




Итоговая аттестация (консультация, экзамен)

0.17/6
















Итого:

4/144

0.56/20

1.22/44




2.06/74


4.3. Структура и объём дисциплины при очно-заочной форме обучения

Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы, 144 часа, из них:

Аудиторные занятия – 0.78 зач. ед. (28 часов), из них:

Лекции – 0.33 зач. ед. (12 часов),

Семинары и практические занятия – 0.44 зач.ед. (16 часов),

Самостоятельная подготовка – 3.22 зач. ед. (116 часов).
5. Содержание разделов (блоков) дисциплины


№ раздела

Наименование
раздела

Содержание раздела

Форма текущего
контроля

1

2

3

4

1

Концепция управления человеческими ресурсами


История возникновения дисциплины. Основные теории и концепции управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Цели, модели управления человеческими ресурсами. Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в РФ. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и структура курса. Рекомендуемая литература и другие источники информации, необходимые при изучении курса. Система и методы управления персоналом.

Летучки, отчёт на ПЗ

2

Персонал предприятия как объект управления

Понятие персонала. Классификация персонала. Категории персонала. Виды численности персонала. Движение персонала. Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести кадров и внутрифирменной миграции. Показатели движения кадров. Должность, виды должностных полномочий.

Летучки, отчёт на ПЗ

3

Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации

Кадровая политика организации как целостная стратегия работы с персоналом. Направления, принципы, общие требования к кадровой политике. Факторы, влияющие на кадровую политику, этапы формирования. Типы кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики стратегии развития предприятия. Концептуальные кадровые документы.

Летучки, отчёт на ПЗ

4

Кадровое планирование в организации


Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Методы и принципы кадрового планирования, связь планирования с общей системой планирования на предприятии. Виды кадровых планов: по времени, по горизонту планирования; план по труду и заработной плате, оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале: этапы планирования, виды потребности, методы расчета количественной потребности в персонале.

Летучки, отчёт на ПЗ

5

Организация профессионального найма персонала

Разработка системы подбора персонала в организации. Основные этапы подбора персонала. Правила составления должностной инструкции, профессиограммы. Методы набора персонала. Внутреннее и внешнее привлечение персонала. Формы и методы отбора персонала. Виды интервью. Применение тестирования. Виды собеседований. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление приема на работу. Оценка эффективности системы подбора персонала в организации.

Летучки, отчёт на ПЗ

6

Управление трудовой адаптацией персонала

Организация управления профессиональной и организационной адаптацией персонала организации. Проблемы вхождения человека в организацию. Понятие и структура адаптации. Виды и этапы адаптации. Формы и методы адаптации. Разработка эффективной системы адаптации в организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации.

Летучки, отчёт на ПЗ

7

Обучение и развитие персонала

Сущность процесса развития персонала, понятие профессионального обучения, цели обучения. Этапы организации процесса обучения, методы определения потребности в обучении. Основные формы обучения работников, предусмотренные в российском законодательстве. Подготовка новых работников, переподготовка, обучение вторым (смежным) специальностям; формы повышения квалификации. Методы обучения: традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки результатов обучения и развития персонала.

Летучки, отчёт на ПЗ

8

Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала

Понятие и формы служебно-профессионального продвижения. Понятие, стадии и выбор карьеры. Типы карьеры, факторы, влияющие на планирование карьеры. Планирование и управление карьерой работников. Проблемы развития карьеры руководящих кадров предприятия и программы персонала. Технологии работы с кадровым резервом. Индивидуальное планирование личной карьеры.

Летучки, отчёт на ПЗ

9

Оценка и аттестация кадров в организации

Роль и значение оценки. Классификация видов оценочных процедур. Структура критериев оценки персонала: морально- психологические, профессиональные, деловые, интегральные. Методы оценки персонала. Система аттестации кадров на предприятии. Основные функции аттестации персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации.

Летучки, отчёт на ПЗ

10

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Основные стимулы трудовой мотивации. Заработная плата как одна из форм стимулирования трудовой деятельности. Государственное регулирование заработной платы. Формы и системы заработной платы. Моральные стимулы трудовой деятельности. Формы и методы нематериального стимулирования работников.

Летучки, отчёт на ПЗ

11

Управление конфликтами и стрессами

Природа организационного конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликта. Модель процесса конфликта. Прогнозирование и предупреждение конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта с персоналом в организации. Межличностные стили разрешения конфликтов. Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Летучки, отчёт на ПЗ


6. Образовательные технологии

Изучение теоретического материала проводится в виде лекций и семинаров, что позволяет активизировать познавательную деятельность студентов. Предполагается использование различных видов самостоятельной работы студентов в процессе проведения практических занятий, в том числе и нетрадиционные формы и методы (деловые игры с анализом правовых ситуаций и решением учебных задач, работа с нормативным с материалом).

Для углубленного изучения курса программой предусмотрено время для самостоятельной работы студентов. Предлагаемые виды самостоятельной работы:

-работа студентов с научно-технической литературой;

-подготовка курсовых заданий (домашних работ), рефератов, докладов;

-решение практических задач или ситуаций.

В ходе освоения дисциплины при проведении аудиторных занятий используются следующие образовательные технологии: лекции, практические занятия, семинарские занятия с использованием активных и интерактивных форм проведения занятий и др.

При организации самостоятельной работы занятий используются следующие образовательные технологии: деловые игры, разбор конкретных ситуаций, мозговой штурм, компьютерные презентации и мастер-классы.

Аудиторные занятия проводятся по блочно – модульной системе, при которой целями каждого элемента десятичасового блока дисциплины являются:

лекция – изучение теоретических основ,

семинар – закрепление теории,

практические занятия – применение теоретических знаний на практике (разбор домашнего задания, отчёт, тестирование, проверка уровня освоения компетенций).

В начале каждого последующего занятия проводятся летучки по результатам проработки и усвоению пройденного на предыдущих занятиях материала.
7. Перечень вопросов для подготовки к экзамену

  1. Сущность, цели, субъект, объект управления персоналом

  2. Система управления персоналом организации, состав подсистем

  3. Методы управления персоналом

  4. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации

  5. Содержание и задачи кадровой политики предприятия

  6. Типы и этапы формирования кадровой политики

  7. Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития предприятия

  8. Понятие кадрового планирования, его цели и задачи

  9. Виды кадрового планирования

  10. Методы определения потребности в персонале

  11. Понятие профессионального найма персонала

  12. Набор кандидатов на вакантную должность

  13. Организация отбора кандидатов на вакантную должность

  14. Адаптация новых сотрудников в организации

  15. Виды адаптации персонала

  16. Управление адаптаций персонала организации

  17. Понятие, цели, этапы обучения персонала организации

  18. Формы и виды профессионального обучения персонала

  19. Методы обучения персонала и их выбор

  20. Понятие и типы деловой карьеры

  21. Этапы деловой карьеры

  22. Планирование карьеры сотрудника

  23. Понятие, задачи и виды деловой оценки персонала

  24. Методы оценки персонала

  25. Понятие, элементы и этапы аттестации персонала

  26. Мотивация трудовой деятельности персонала

  27. Теории мотивации: содержание, сравнение, недостатки

  28. Формы и методы стимулирования персонала

  29. Понятие, причины и виды конфликтов в организации

  30. Методы разрешения конфликтов

  31. Стресс: понятие, причины, методы преодоления

  32. Понятие, задачи и структура кадровой службы в современных условиях



8. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
Образцы тестов для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля самостоятельной работы обучающегося по отдельным разделам дисциплины.
1. Системное, планомерное, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования распределения и перераспределения рабочей силы:

А) кадровое планирование;

Б) управление персоналом;

В) кадровая политика;

Г) кадровое планирование.
2. Какие методы управления персоналом основываются на власти и дисциплине и отличаются прямым характером воздействия?

А) административные;

Б) экономические;

В) социальные;

Г) психологические.
3. Функция разработка штатного расписания относится к подсистеме:

А) управление трудовыми отношениями;

Б) развитие организационной структуры управления;

В) планирования и маркетинга персонала;

Г) условий труда.
4. Какие функции выполняет подсистема планирования и маркетинга
персонала?

А) разработка кадровой политики;

Б) определение потребности в персонале, анализ рынка труда;

В) анализ кадрового потенциала, отбор персонала;

Г) обучение персонала.

5. В списочный состав работников предприятия включаются:

А) отсутствующие работники;

Б) фактически работающие;

В) фактически работающие и отсутствующие;

Г) работники, отсутствующие по уважительным причинам.
6. При каком подходе в управлении кадрами управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, максимизации выпуска продукции?

А) технологическом;

Б) технократическом;

В) гуманистическом;

Г) социальном.
7. Способ воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

А) управление персоналом;

Б) метод управления персоналом;

В) объект управления персоналом;

Г) предмет управления персоналом.
8. Кадровая политика это:

А) система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;

Б) развитие корпоративной культуры, поддержка благоприятной рабочей атмосферы в коллективе с целью создания в компании условий для наиболее полной самореализации сотрудников, их постоянного развития и максимальной удовлетворенности работой;

В) процесс нормирования рабочего времени работников, их прав и обязанностей;

Г) стратегическая линия поведения при работе с персоналом.
9. Этап мониторинга в кадровой политике включает:

А) разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

Б) оценка эффективности кадровых программ и их коррекция при необходимости;

В) разработку путей достижения целей кадровой работы;

Г) формирование правил и требований работы с кадрами.
10. При какой кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины?

А) реактивная кадровая политика;

Б) пассивная кадровая политика;

В) активно – рациональная;

Г) закрытая
11. Проблемно-ориентированное долгосрочное планирование, направленное на выявление проблем и охватывающее период от 3-10 лет это:

А) стратегическое планирование;

Б) тактическое планирование;

В) оперативное планирование;

Г) организационное планирование.
12. Определение конкретных целей организации и каждого работника, достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работнике:

А) кадровые цели;

Б) организационные цели;

В) кадровые мероприятия;

Г) кадровые задачи.
13. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого сотрудника, это:

А) кадровые цели;

Б) кадровые мероприятия;

В) кадровые задачи;

Г) кадровые стратегии.
14. Направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала:

А) планирование использования персонала;

Б) планирование высвобождения персонала;

В) планирование расходов на персонал;

Г) планирование потребности в персонале.
15. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающий качеством необходимым для достижения цели организации это:

А) найм персонала;

Б) отбор персонала;

В) набор персонала;

Г) прием персонала.
16. Наиболее точными методами отбора персонала на вакантные должности являются:

А) структурированные интервью;

Б) тесты,

В) образцы работ кандидата;

Г) рекомендации.
17. Внутренний набор характеризуется следующими преимуществами:

А) большое разнообразие рабочей силы;

Б) широкие возможности выбора;

В) низкие затраты на привлечение рабочей силы;

Г) возможность быстро набрать претендентов.
18. Адаптация нового работника к условиям труда, зависящая в большей мере от здоровья человека, его естественных реакции:

А) профессиональная адаптация;

Б) психофизиологическая адаптация;

В) социально-психологическая адаптация;

Г) психофизиологическая.
19. Совокупность знаний, умений и навыков, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей:

А) квалификация;

Б) профессиональная пригодность;

В) компетентность работника.

Г) профессионализм.
20. Усвоение своей роли и статуса, рабочего места в общей организационной структуре:

А) социально-психологическая адаптация;

Б) профессиональная адаптация;

В) первичная адаптация;

Г) организационная адаптация.
21. Устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении:

А) психологический климат коллектива;

Б) морально-психологический климат;

В) социально-производственная среда;

Г) социальные нормы.
22. Преимуществом метода обучения на рабочем месте является:

А) участники встречаются только с работниками с той же организации;

Б) содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;

В) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.

Г) могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся организации, а также процедуры методы выполнения работ.
23. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей называется:

А) решение проблем;

Б) ситуационный анализ;

В) инсценировка ситуаций;

Г) деловая игра.
24. Групповое обсуждение – это:

А) инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере;

Б) выступление преподавателя при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев;

В) слушатели анализируют данные и сообща делают выводы

Г) имитируются ситуации, с которыми слушатели сталкиваются в повседневной работе, слушатели оцениваются на основе числа и качества принятых ими решений;
25. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей называется:

А) Решение проблем;

Б) Ситуационный анализ;

В) Инсценировка ситуаций;

Г) Деловая игра.
26. Какой метод обучения характеризуется оформление помещения для обучения, которое по обстановке и оборудованию напоминает реальное производственное помещение:

А) подготовка стажеров;

Б) инсценировка ситуаций;

В) групповое обсуждение;

Г) обучение в «фойе».
27. Вид конфликта, которые до поры до времени обычно затрагивают двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать, что конфликтуют:

А) интриги;

Б) межличностные;

В) скрытые;

Г) потенциальные.
28. Целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения обратной связи с ними это:

А) обучение персонала;

Б) оценка персонала;

В) аттестация персонала;

Г) мотивация работников.

29. Метод оценки персонала, характеризующийся проставлением соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте оцениваемого работника:

А) метод эталона;

Б) метод шкалы графического рейтинга;

В) метод ранжирования;

Г) метод сравнения по парам.

30. Метод оценки, при котором проводится беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работниках:

А) наблюдение;

Б) тестирование;

В) деловая игра;

Г) интервьюирование.
31. Метод оценки кандидатов в кадровый резерв, позволяющий получить данные, о продвижении по должностям и профессиям, но не дающий информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника это:

А) интервью;

Б) биографический;

В) психологического тестирования;

Г) экспертных оценок.
32. Недостатком какого метода подбора кандидатов к резерв является субъективная оценка получаемой информации:

А) собеседование;

Б) экспертиза;

В) анализ документальных данных;

Г) оценка 360 градусов.
33. Проведение мероприятий, целью которых является подготовка резервистов в психологическом отношении к выполнению новых функций это:

А) теоретическая подготовка;

Б) психолого-педагогическая подготовка;

В) теоретическая подготовка;

Г) индивидуальная подготовка.
34. Перечень профессиональных требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность это:

А) профессиограмма;

Б) модель компетенций;

В) психограмма;

Г) должностная инструкция.
35. Вид кадрового резерва, включающий специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений:

А) оперативный;

Б) стратегический;

В) резерв развития;

Г) основной резерв.
9. Список рекомендуемой литературы
9.1. Основная литература

1. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Изд.: Питер, 2012г.

Рекомендуемая литература ЭБС «КнигаФонд»:

2. Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебник. Изд.: Дашков и К, 2010г.

3. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. Изд.: Омега –Л, 2011г.

4. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. Изд.: Приор – издательство, 2010г.

5. Тельман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. Изд.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009г.

9.3. Интернет-ресурсы

http://www.top-personal.ru/

http://www.aup.ru/books/m152/

http://www.ahrm.ru/

http://hr-life.ru/hrm/main

http://www.hr-journal.ru/

http://psyfactor.org/lybr31.htm

http://www.iteam.ru/publications/human/

http://www.personalite.ru/

http://www.hr-portal.ru/

http://hrazvitie.ru/

http://www.hrm.ru/


10. Материально-техническое обеспечение дисциплины


- доска;

- персональные компьютеры (компьютерный класс кафедры) - 10 шт.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины
Для подготовки аспирантов по инновационной образовательной программе “Управление информационными ресурсами”

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины
Для подготовки магистров по направлению 239100 – “Информатика и вт” по инновационной образовательной программе 230150 “Управление...

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины информационный поиск и электронный документооборот...
Дисциплина является дисциплиной ядра направления, магистерских программ "Управление информационными системами и ресурсами" и "Микросистемные...

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины (модуля) «Управление корпорациями»

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconПрограмма дисциплины утверждена
Учебная программа дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconКнига рассчитана на маркетологов, рекламистов. Рл-менеджеров
Настоящее практическое пособие охватывает все прикладные и важнейшие теоретические аспекты информационного маркетинга – экономической...

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины «антикризисное управление»
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины «управление качеством»
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины «антикризисное управление»
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)

Рабочая программа дисциплины «управление человеческими ресурсами» iconРабочая программа дисциплины «управление рисками»
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)

Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции