Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем




Скачать 4.73 Mb.
Название Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем
страница 1/46
Дата публикации 12.06.2014
Размер 4.73 Mb.
Тип Документы
literature-edu.ru > Психология > Документы
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   46






ИЗДАТЕЛЬСТВО «ГЕНЕЗИС»



МОСКВА 2003

Klaus W. Vopel

Wirksame Workshops

80 Bausteine fur dynamisches Lernen

Salzhausen iskopress 2000

Клаус Фопель

Эффективный воркшоп

Динамическое обучение

Перевод с немецкого

Москва «Генезис» 2003

УДК 159.98 ББК 88.4 Ф 789

Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер. с нем. — М.: Генезис, 2003. — 368 с. — (Все о психологи­ческой группе.)

ISBN 5-85297-070-0

Автор книги, известный немецкий психолог и психотерапевт Клаус Фопель, вот уже более двадцати лет помогает организациям разви­ваться на гуманистической основе.

В его новой книге представлен широкий спектр практических идей, а также приемов и техник проведения профессиональных психологи­ческих мастерских, или «воркшопов». Она дает читателю возможность ознакомиться с основными принципами современной теории обуче­ния, основанной на результатах новейших исследований мозга; по­лучить конкретные сведения о том, как организовать «динамическое» обучение; пополнить свой репертуар десятками кратких техник ин­тервенции, а также более чем двумя сотнями игр и упражнений; и на­конец, узнать, как можно использовать теорию «семи интеллектов» Говарда Гарднера для повышения эффективности работы.

ISBN 5-85297-070-0 (рус.) ISBN 3-89403-606-0 (нем.)

© iskopress, Salzhausen, 2000 © Издательство «Генезис», 2003 © М. Полякова, перевод, 2003

ПРЕДИСЛОВИЕ

Из всех методов обучения наиболее подходящим для взрослых людей является воркшоп — краткосрочный семинар, или мастер­ская. Обычно воркшоп ассоциируется с такими понятиями, как активность, эксперимент, риск, изменение, демократическое принятие решений, целостное обучение. Он настраивает людей на самовыражение, на возможность внутренних изменений, все­ляет надежду на встречу с привлекательными «со-участниками» и вдохновляющим ведущим.

Проведение воркшопа — нелегкое испытание для ведущего. Сможет ли он правильно организовать обучение, оправдать на­дежды участников и ожидания заказчиков? Сможет ли дейст­вовать открыто и спонтанно, стать хорошим «катализатором» обучения? Способен ли отказаться от собственных предрассудков и привычного поведения, чтобы внутренне настроиться на участ­ников и прочувствовать вместе с ними каждое мгновение жизни группы?

Лучшие ведущие воркшопов критичны и требовательны к се­бе. Они стараются постоянно учиться. Эта книга предоставляет широкий спектр практических идей, психологических техник и приемов, необходимых для проведения групповой работы. Про­читав эту книгу, вы:

  • Ознакомитесь с основными принципами современной тео­рии обучения, учитывающей результаты новейших исследо­ваний мозга. Классическая теория обучения, основанная на глубинной психологии, теории групповой динамики и когни­тивной психологии, постоянно обогащается за счет современ­ных нейропсихологических исследований.

  • Найдете конкретные сведения о том, как происходит «ди­намическое» обучение, то есть обучение, организованное с уче­том особенностей работы мозга.

5

▼ Пополните свой « тренерский арсенал >> десятками кратких техник интервенции, а также более чем двумя сотнями игр и упражнений.

▼ И наконец, узнаете, как можно использовать теорию «семи интеллектов» Говарда Гарднера для повышения эффективно­сти своей работы.

Я надеюсь, что эта книга окажется не только полезной для ва­шей профессиональной деятельности, но также интересной и ув­лекательной. Она откроет вам и вашим ученикам доступ к новым возможностям обучения.

СТРУКТУРА КНИГИ

Я сознательно выбрал форму представления материала в виде 80 небольших глав, из которых, как из фрагментов мозаики, скла­дывается общая картина проведения воркшопа. Это позволит вам быстро отыскать информацию по любой интересующей вас теме. С другой стороны, такое «калейдоскопическое» представление материала иллюстрирует мою убежденность в том, что у нас по сей день нет элегантной, всеобъемлющей теории обучения. Прак­тик вынужден стать эклектиком и выбирать из лучших теорий и методов то, что считает для себя подходящим. Попытки некото­рых ведущих строить свою работу, опираясь только на одну тео­рию, на мой взгляд, не оправданы. В этом случае они ведут себя как человек, чей единственный инструмент — молоток: все, что попадается ему на пути, кажется ему гвоздями...

В первой половине книги (главы 1-40) речь идет в основном о начальной стадии воркшопа и связанных с ней задачах и трудно­стях. Во второй части (главы 41-80) обсуждаются темы, важные для основного и завершающего этапов работы.

В начале и в середине книги вы обнаружите блоки, каждый из которых состоит из нескольких тесно связанных друг с другом по содержанию глав. В главах 1-9 рассказывается о новейших теоретических принципах обучения, учитывающего особеннос­ти работы мозга; в главах 42-53 речь идет о теории «семи интел­лектов» Говарда Гарднера и их значении для динамического обучения.

Если вы хотите осмыслить свою роль в работе с группой, поду­мать о собственном развитии, то прежде всего прочитайте гла-

6

вы 20 («Эмоциональные потребности ведущего»), 21 («Идеализи­рованный ведущий») и 80 («Почти кредо»).

В книге представлено множество приемов и процедур практи­ческой работы. Пожалуйста, не забывайте, что сами по себе тех­ники (игры, упражнения и любые интервенции) не так уж и важны. Эффективность технических приемов не в последнюю оче­редь зависит от особого чутья, с помощью которого вы приспо­сабливаетесь к каждой единственной в своем роде группе с ее задачами и участниками.

На результат применения любой техники в значительной мере оказывают влияние групповой климат и личные отношения меж­ду ведущим и участниками. Если ведущий больше думает о тех­нике, чем о желании «слиться» с участниками в едином «танце», то суть группового процесса оказывается под угрозой.

И напоследок я хотел бы раскрыть вам один секрет: постоян­но возникают ситуации, в которых мы, ведущие, не знаем, что делать. Неопытные ведущие игнорируют свой важный ресурс: мудрость членов группы. Самый простой путь выхода из тупи­ка — изложить участникам свою проблему и попросить их о под­держке. Если вы готовы предоставить группе возможность оказать вам помощь, то одновременно с этим вы решите несколь­ко проблем: группа научится большей ответственности за свое обучение, возрастет вероятность того, что ситуация разрешится наилучшим образом.

Я желаю вам найти в этой книге множество стимулов для эф­фективной работы!

Зальцхаузен, август 1999

Клаус Фопелъ

1 ТРАДИЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ Ежедневно в Германии проводится множество семинаров, конференций, тренингов и воркшопов. Десятки тысяч мужчин и женщин посещают их, чтобы получить новые знания и навыки. Все эти учебные программы представляют собой своего рода «уни­верситет непрерывного образования». Те, кто приходит туда, что­бы обучать других, образуют профессорско-преподавательский состав этого университета. Кто-то из них имеет ученую степень, преподает в высшем учебном заведении, кто-то является сотруд­ником учебного отдела или «свободным» тренером. Стиль такого обучения по своей сути чаще всего соответствует вузовскому или школьному, хотя преподаватели стараются больше ориентиро­ваться «на потребителя»: используют юмор, предусматривают «кофе-паузы», не требуют от участников серьезной подготовки к занятиям, принимают во внимание транспортные проблемы. Что касается содержания обучения, то оно в чем-то схоже с уни­верситетским учебным планом: часто бывает слишком специали­зированным или, наоборот, слишком фундаментальным и академичным.

Все эти обучающие мероприятия требуют огромных затрат вре­мени и денег. И инвестиции осуществляются, потому что счита­ется, что наше общество может победить в конкурентной борьбе, только если все его институты — экономика, управление, церковь и школы — готовы предложить «обучение в течение всей жиз­ни». Но на самом деле мы мало знаем о том, каков результат уси­лий, затраченных на обучение.

  • Что нам известно о внутреннем процессе обучения?

  • Что мы знаем о чувствах участников?

  • Что думают сами участники о своем обучении?

  • Создается ли у них впечатление, что они учатся?

  • Принимают ли они такое обучение всерьез?

  • Происходят ли у них «инсайты», развивается ли готовность учиться дальше?

Оценка результатов таких мероприятий, конечно, проводит­ся. Но что при этом оценивается? Проверяется ли только нали­чие знаний и навыков, которые были включены в программу, или же исследуются и другие аспекты обучения — например, чувства участников, их самооценка, развитие их личности, готовность вновь посещать подобные мероприятия? Есть ли у учащихся воз-

8

можность оценить программу по собственным критериям? Спо­собствуют ли занятия возникновению желания обучаться на про­тяжении всей жизни?

Главные вопросы, которые следует задать организаторам учеб­ных мероприятий, звучат так: какая философия обучения лежит в основе таких программ? Соответствует ли она идее непрерыв­ного обучения? Соответствует ли духу нашего времени с его чрез­вычайно быстрыми переменами во всех областях жизни? Я сильно сомневаюсь в этом, так как в большинстве прекрасно оборудован­ных современных конференц-залов господствует философия тра­диционного обучения.

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Впервые мы встречаемся с этой моделью обучения в начальной школе. Она характеризуется тремя признаками:

  • обучение утомительно и порой даже мучительно;

  • цели обучения определены заранее;

  • тот, кто должен учиться, находится в гораздо менее выиг­рышной позиции, чем тот, кто уже завершил обучение.

Положение учащегося в нашей культуре незавидно. Особенно это касается взрослых. В нашем обществе ценится прежде всего успех, а учащийся по определению находится только на пути к ус­пеху. Поэтому самое популярное слово для обозначения цели обу­чения — компетентность, а не постоянная любознательность или творчество.

В шестидесятые годы появилось понятие «обучение на про­тяжении всей жизни», но основная структура обучения не изменилась. И тогда, и сейчас оно определяется внешними тре­бованиями. Преподаватели, работодатели или конкуренты побуждают нас овладевать определенными знаниями, и мы ста­раемся учиться, чтобы достичь цели, а не потому, что учеба доставляет нам удовольствие. Такой тип обучения можно обозна­чить как «управляемый извне», следуя известному определению американского социолога Дэвида Рисмана. Петер Вайль, профес­сор менеджмента из США, называет его «институциональным обучением».

Философию институционального обучения можно наблюдать повсюду: на тренингах организационного развития, в высших учебных заведениях и университетах, на курсах. Мы встречаем

9

эту модель и когда обучаемся сами, и когда выступаем в роли тре­неров или ведущих. Эта философия обучения исходит из семи предпосылок:

  1. Обучение носит целенаправленный характер. Предполага­ется, что учащийся хочет достичь определенной цели — получить либо новые знания, либо новые навыки, которыми он до этого не обладал.

  2. Цель и содержание знаний должны быть четко определены. Под этим подразумевается, что время учащегося не будет расхо­доваться на второстепенные детали.

  3. Учащийся должен определить для себя цель, которая будет достигнута по окончании процесса обучения, точнее идентифи­цироваться с целями, которые задают учителя, тренеры, началь­ники, воспитатели. Сомневающемуся в этих целях угрожают санкции. Кроме того, ожидается, что учащийся ценит вознаграж­дения, которые не дают ему сбиться с пути обучения (оценки, дипломы, похвалы и признание).

  4. Цель обучения находится за пределами самого процесса обу­чения. Цель — нечто определенное, а способы ее достижения мо­гут различаться.

  5. Большое значение имеет эффективность процесса обучения. Когда цель и учебный материал четко определены, можно найти лучший способ обучения.

  6. Скорость обучения также важна для «хорошего» учебного процесса. Чем быстрее учащийся продвигается вперед, тем луч­ше. Целые поколения учащихся страдали, подчиняясь этому кри­терию, часами работая над стопками книг.

  7. И конечно, большую роль играет объем учебного материа­ла. Чем он больше, тем лучше. Чем больше изучено книг, тем больше предполагаемый успех.

Перечисленные правила имеют богатую традицию, восходя­щую к XIX столетию. Эта традиция пронизывает всю нашу куль­туру, оказывает влияние как на обучение молодежи в школах и университетах, так и на повышение квалификации работающих специалистов. Институциональное обучение ориентировано «на ответ»: многие поколения учащихся мучаются оттого, что они должны найти «правильный» ответ. Цель обучения будет достиг­нута, только если они смогут дать этот правильный ответ.

10

Неудивительно, что участники семинаров и воркшопов вы­ражают желание получить резюме, брошюры или контрольные листы. Им непременно нужно знать наверняка, что в их распоря­жении есть все самое важное, написанное черным по белому.

Эта традиционная культура обучения отражается также и в ди­зайне пространства помещения, в котором проходит учеба. Как правило, столы и стулья расставлены так, чтобы каждый мог ви­деть ведущего. Предполагается, что взаимодействие между учас­тниками незначительно. Нередко комнаты носят холодный «больничный» отпечаток: слишком резкое освещение, новейшие технические средства обучения, при этом отсутствуют вещи, с по­мощью которых можно дать пищу фантазии, — картины, расте­ния, музыка. Окружающая обстановка как бы сигнализирует учащимся, что они должны сконцентрироваться на официально предложенном учебном материале и следовать установленным правилам.

Маловероятно, чтобы руководитель институциональной учеб­ной программы открыл занятие такими словами: «Вначале да­вайте познакомимся... Потом мы с вами поговорим о ваших ожиданиях и о том, чему и как вы хотели бы научиться. Мы сво­бодны в выборе плана и можем ориентироваться на ваши потреб­ности» . Конечно, порой появляются ведущие групп, начинающие работу с этих слов, но такая центрированная на участниках по­зиция сейчас встречается нечасто. Учащийся сталкивается с тре­мя непрямыми посланиями:

  • следуй правилам;

  • личные отношения в учебной группе не имеют большого значения;

  • старательно усваивай новый материал.

Все это приводит к тому, что учащийся чувствует себя беспо­мощным. Наверное, институциональное обучение подавляет не сознательно. И не сознательно хочет унизить учащегося и ума­лить его достоинство. Просто считается, что в начале учебного процесса учащийся чувствует себя растерянным и должен при­ложить значительные усилия, чтобы достичь относительной ком­петентности и уменьшить напряжение. Поэтому многие люди во время обучения чувствуют себя одиноко. Даже когда с целью сни­жения затрат и повышения эффективности работы участников собирают в группы, все равно предполагается, что обучение — это

11

процесс, который происходит у каждого в отдельности. Допол­нительную нагрузку на участников создает конкуренция между ними, часто используемая как средство мотивации.

Все это приводит к тому, что обучающиеся чувствуют себя не­уверенно, испытывают зависимость от авторитетов, которые учат и руководят. Они подавляют свои чувства в надежде на возмеще­ние в дальнейшем неприятных моментов такого обучения. В этих обстоятельствах они должны каким-то образом вознаграждать себя. И они делают то, что хорошо знакомо любому преподавате­лю: сопротивляются и мешают. Некоторые учащиеся реагируют враждебностью и упрямством, другие — депрессией и апатией, третьи дурачатся или приспосабливаются к неизбежному как могут. Удивительно, что даже одаренные участники подчиняют­ся такому учебному процессу и делают успехи. Нередко они внутренне боязливы и в дальнейшем отказываются искать само­стоятельные или оригинальные решения возникающих в работе проблем.

Подводя итог, можно сказать, что институциональное обуче­ние является не только системой передачи знаний, но и систе­мой контроля. И похвалы «обучению в течение всей жизни» лицемерны, в этом случае речь идет прежде всего об обучении на заданных условиях. Есть определенный материал, который нужно изучить, и учащийся действует по установленным пра­вилам. Кроме того, обучение происходит в «псевдогруппе»: в од­но и то же время все доллсны учить одно и то же. Все определено заранее: темп обучения, учебный материал, методы оценивания, организация пространства. Естественно, что при таких обстоя­тельствах обучение никому не приносит удовольствия. Даже самые терпеливые участники бывают рады, когда оно заканчи­вается.

С 50-х годов в области общего образования для взрослых и в сфере организационного развития появились попытки внедрить новые формы организации обучения. Мы можем наблюдать три важнейших изменения:

  • уменьшение доминирующей роли обучающего;

  • использование в учебном процессе взаимодействия уча­щихся;

  • попытки сделать обучение более живым, целостным и прак­тически ориентированным.

12

Появляется новый метод обучения — «воркшоп». Понятие «мастерская» указывает на центральную идею этого изобретения: на воркшопе все учащиеся должны быть активными и самостоя­тельными.

В концепции воркшопа соединяются различные направления: исследование малых групп в Тэвистоке (Великобритания) и в На­циональных тренинговых лабораториях (США); гуманистичес­кая психология, а с начала 80-х годов — набирающие силу исследования мозга. Идея впервые перенести понятие «воркшоп» на учебную группу была блестящей. Эта форма обучения подхо­дит для самых разных образовательных целей и обучающих про­грамм.

2 ЧТО ТАКОЕ «ВОРКШОП»? В чем различие между воркшопом, семинаром, курсами, кон­ференцией, симпозиумом, рабочей группой, кружком и лабора­торией? Играет ли оно вообще какую-нибудь роль?

Вначале я хотел бы обратиться ко второму вопросу: на мой взгляд, он весьма важен. Ведь участники должны изначально знать, как будет происходить их обучение, насколько они смогут повлиять на него и чего ожидают от них ведущие.

Если мы используем неточные понятия, как это происходит в случае «курса» или «семинара», то могут возникнуть недоразу­мения. Мы также можем дезориентировать учащегося, если назовем воркшопом информационное мероприятие. Сегодня все больше людей настроены на получение дополнительного образо­вания и повышение квалификации. Поэтому мы должны тщательно выбирать названия учебных мероприятий, чтобы уча­стники имели представление о степени своей вовлеченности в работу, — тогда они смогут внутренне настроиться на опреде­ленный тип обучения, и мы избежим недоразумений. Каким же образом различаются вышеупомянутые виды обучения?
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   46

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Фопель К. Ф 789 Технология ведения тренинга. Теория и практика. Пер с нем. 2-е изд
...
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Фопель К. Как научить детей сотрудничать? Психологические игры и...
Как научить детей сотрудничать? Психологические игры и упражнения: Практическое пособие / Пер с нем.; В 4-х томах. Т. — М.: Генезис,...
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Тренинг коучинг саморазвитие
...
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Энциклопедия глубинной психологии
Т. III. Последователи Фрейда / Пер с нем. — М., «Когито-Центр», мгм, 2002.— 410 с
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Ключ к здоровью и про­цветанию: Пер, с нем. Зао «весь», 2000. 143 с., ил. Isbn 5-266-00064-3
Ключ к здоровью и про­цветанию: Пер, с нем. — Зао «весь», 2000. 143 с., ил. Isbn 5-266-00064-3
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Нации и национализм / Б. Андерсон, О. Бауэр, М. Хрох и др.; Пер с...

Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Послесловие А. И. Федорова
Источник: Лоренц К. Оборотная сторона зеркала: Пер с нем. А. И. Федорова, Г. Ф. Швейника / Под ред. А. В. Гладкого; Сост. А. В. Гладкого,...
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Теория и практика общения с новыми детьми
Г27 Энциклопедия Индиго: Теория и практика общения с Новыми Детьми / Пер с нем. — М.: Ооо издательство «София», 2007. — 288 с
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Положение о смотре-конкурсе кабинетов
Целенаправленная, систематическая работа по оснащению кабинета, созданию в нем благоприятных условий для учебной деятельности учеников...
Фопель К. Ф 789 Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер с нем icon Доклад Тема: «Дифференцированное обучение как средство воспитания...
Дифференцированное обучение на уроках русского языка актуальная проблема современной школы. Как известно, дифференцированное обучение...
Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции