Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики




Скачать 89.72 Kb.
НазваниеФормирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики
Дата публикации17.05.2014
Размер89.72 Kb.
ТипДокументы
literature-edu.ru > Экономика > Документы

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения  конкурентоспособности национальной экономики

Быданова Е.Н., аспирант, Бургундский университет, Франция 2005 г.


Конкурентоспособность национальной экономики напрямую зависит от прироста инновационного потенциала в обществе. Последний, в свою очередь, во многом определяется качеством формирования, рациональностью использования, сохранения и развития человеческого капитала. В контексте тенденции децентрализации, необходимо на региональном уровне создавать соответствующие условия для успешного развития молодых специалистов в профессиональных учебных заведениях, на начальном этапе, и, затем, на предприятиях региона.

Как показывает практика передовых в экономическом и научно-техническом отношениях стран мира конкурентоспособность национальной экономики напрямую зависит от интенсификации инновационных технологий, используемых на различных уровнях (в производстве, организационном устройстве, и т.д.). Прирост инновационного потенциала в обществе, в свою очередь, зависит от уровня и качества подготовки и оптимальности состава работников всех квалификационных уровней; степени прогрессивности средств научно-производственного труда, обеспечивающих ускоренную реализацию инновационных проектов; объема и качественных характеристик инвестиций, направляемых на эти цели.

Данная статья касается первого фактора, влияющего на конкурентоспособность национальной экономики, - подготовка рабочих кадров, рационализация их использования в региональном и национальном контексте, организация мер по развитию профессиональных качеств работников в трудовом процессе. Принимая во внимание современную кризисную ситуацию на рынке труда молодых специалистов в России, необходимо рассмотреть, каким образом следует:

  1. обеспечивать эффективную подготовку молодых работников;

  2. содействовать успешной интеграции молодежи на рынке труда и стимулировать профессиональное развитие молодых специалистов в течении всей карьеры. В связи с этим можно выделить три основных этапа в карьере молодых специалистов: первый этап (предварительный) - профессиональная подготовка в учебных заведениях; второй этап - интеграция выпускников учебных заведений на рынке труда; третий этап подготовка или переподготовка работников на предприятии.

Данная статья составлена с учетом потребностей региональных рынков труда. Децентрализация экономики во всех областях, и, в особенности, по отношению к рынку труда и образовательных услуг, является важным моментом, на который следует обращать внимание при решении проблем взаимодействия образовательной системы и рынка труда.

Первый этап предполагает выделить такой концепт как «компетенции». Ранее от выпускников, закончивших учебу, ожидалось, что они должны, прежде всего, обладать специфическими знаниями в определенной области. В современных условиях этим ограничиваться не достаточно. На данный момент лишь в некоторых регионах России проводились исследования (Екатеринбург, с 1993 по 1996 г., метод - опрос руководителей крупных предприятий) , позволяющие увидеть, какие требования предъявляются к выпускникам на современном рынке труда. Предполагается, что анкетирование, планируемое к проведению в Волгограде в 2005 году среди выпускников различных вузов, помогло бы осветить этот вопрос. Пока что в российской литературе выделяются такие качества, необходимые выпускнику, как предприимчивость, хорошее владение иностранным языком, навыки работы на компьютере, способность адаптироваться к новым условиям.

Анкетирование выпускников вузов в странах Европейского союза (Франция, Германия, Австрия, Испания, Италия, Швейцария, и т.д.) показало, что работодатели ждут «гибких» специалистов, обладающих такими «компетенциями», как профессиональная экспертиза (профессиональные знания в определенной области), функциональная гибкость (быстро адаптироваться к изменениям, приобретать новые знания и навыки), инновационный    потенциал    и    способность    оперативно    работать    с    новой информацией и накопленными знаниями (внедрять новые идеи в процесс производства и организации рабочего процесса), быть способными мобилизовать других сотрудников к эффективной работе (умело управлять работой других сотрудников, эффективно организовать коммуникацию в организации).

Повысить качество образования и обновить его содержание в соответствии с потребностями рынка труда, является, безусловно, важной, но не единственной составляющей в решении проблемы трудоустройства выпускников. Во многих российских и зарубежных исследованиях по проблемам рынка труда отмечается такая актуальная проблема как диспропорция спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Налицо избыточная подготовка кадров, по невостребованным или востребованным в недостаточной степени на сегодняшний день специальностям, а также несоответствие уровня образования запросам работодателей (избыточное количество выпускников с высшим образованием). Многочисленные научные работы в рамках заказа от федеральных и муниципальных органов посвящены прогнозированию потребностей различных отраслей хозяйства в выпускниках тех или иных специальностей и уровней профессионального образования.

На данный момент государственная политика заключается в том, чтобы на основе экономических прогнозов о потребности в молодых работниках различных отраслей производства провести оптимизацию сети образовательных учреждений на федеральном и региональном уровнях. Государственное задание на подготовку специалистов и его размещение на конкурсной основе среди профессиональных учебных заведений должно являться инструментом, позволяющим найти баланс между спросом и предложением на рынке труда и рынке образовательных услуг.
Второй этап в карьере молодого специалиста связан с выходом на рынок труда. Это событие не должно быть сюрпризом для выпускника. Необходимо обеспечивать моральную подготовку и в достаточной степени информировать выпускников по различным вопросам, связанным с будущей профессиональной деятельностью, например, о состоянии отраслей в регионе, о требованиях работодателей к молодым работникам, о структуре и видах предприятий в регионе, о правах работников, законодательных аспектах трудовой деятельности и т.д. Эта функция должна быть возложена на Центры по вопросам трудоустройства выпускников при вузах. Такие центры, с одной стороны, должны стать органами сбора информации о состоянии рынка труда и потребностях в специалистах в той или иной отрасли региона; с другой стороны, вести статистическую учетность трудоустройства выпускников с целью своевременной адаптации учебных курсов и набора специальностей к потребностям экономики региона. В ответ на эту проблематику, в июне 2002 был издан приказ Министерства образования о создании Центров содействия трудоустройству выпускников вузов.

Межрегиональный координационно-аналитический центр по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования Московского государственного технического университета им. Н.Э.Баумана был определен головной организацией по распределению и установке в высших учебных заведениях Российской Федерации, подведомственных Минобразованию России, информационной системы по трудоустройству и занятости выпускников. Согласно приказу вузы обязаны установить информационную систему, формировать и постоянно обновлять базы данных и справочные материалы. С целью создания условий эффективного функционирования информационной системы предполагается, что Центры будут кооперировать с органами исполнительной власти субъектов РФ, территориальными органами Минтруда по вопросам занятости населения, с региональными отделениями Российской ассоциации студенческих профсоюзов высших учебных заведений, с работодателями на региональных рынках труда.

Когда речь идет о третьем этапе карьеры молодого специалиста, важно помнить о том, что недостаточно сохранять накопленные знания и навыки молодых работников, их необходимо развивать, предоставляя молодым специалистам возможность, продолжать обучение. Рассмотрим, какие образом проводится организация профессиональной подготовки работников предприятий в западных странах, на примере Франции.

В 1971 году во Франции был издан закон, который обязывает все предприятия финансировать обучение своих работников. Каждое предприятие должно выделять определенный процент фонда зарплаты (1,6% для предприятий с персоналом более 10 человек и 0,40% для предприятий с персоналом менее 10 человек). Цели, преследуемые введением такого механизма, заключаются в удовлетворении индивидуальных интересов работников, с одной стороны, и повышения конкурентоспособности национальной экономики, с другой стороны. Повысить конкурентоспособность предприятий за счет прироста человеческого капитала - такова задача проводимой политики. Как уже было сказано выше, одним из основных качеств работников, высоко востребованных на современном рынке труда является так называемая «гибкость», то есть быстрая приспособляемость к меняющимся условиям и быстрое усвоение новой информации. Профессиональное образование работника должно длиться в течении всей карьеры (понятие непрерывного образования). Образование должно помочь работнику адаптироваться к новым технологиям и многочисленным изменениям на рынке труда (новые условия работы, структурные изменения), стимулировать карьерное продвижение, обеспечить социальное равенство работников в доступе к различным уровням квалификаций, позволить работникам развиваться и вносить культурный и социальный вклад на предприятии. Статистика показывает ,что с момента с момента издания закона количество работников, прошедших курсы профессиональной подготовки увеличилось втрое с 1 1 % до 34 % на предприятиях с персоналом более 10 человек. Однако в реальной ситуации не все проходит так гладко, как задумывалось законодателями. Определенная дискриминация работников (женщины, низкоквалифицированный персонал и т.д.) имеет место на предприятиях.

На основании Трудового кодекса в 2003 году было также составлено Национальное соглашение,- которое гарантирует «индивидуальное право работника на профессиональную подготовку». Согласно данному документу работник, проработавший на предприятии более одного года имеет право (предприятие обязывается выделять финансирование) на прохождение профессиональной подготовки (20 часов в год). Это право распространяется на работников, занятых при неполной рабочей нагрузке, работающих по временому контракту и в других случаях; оно также сохраняется за работником при увольнении с предприятия, денежная компенсация выплачивается в этом случае. Выбор специфики подготовки зависит от работника и согласовывается с работодателем.

Таким образом, внимательное отношение со стороны региональных органов управления и проведение соответствующих комплексных мероприятий на трех этапах развития карьеры выпускников позволит повысить эффективность формирования и использования человеческого капитала, что, в свою очередь, позитивно повлияет на экономическое развитие предприятий региона и будет способствовать росту конкурентоспособности национальной экономики в целом.
К таким мероприятиям можно отнести - поддержку развития Центров содействия трудоустройству выпускников в вузах, а также в учреждениях начального и среднего профессионального образования; обновление содержания учебных курсов и набора специальностей в соответствии с изменениями на рынке труда;   установление   законодательных   механизмов,   позволяющих   проводить обучение работников, финансируемое за счет средств работодателей, и т.д.

Литература

Дьяченко   А.В.    Основания   теории   трансформационной   экономики:    Учебное пособие. - Волгоград: Издательство ВолГУ, 2001. - 120 с.

Спрос и предлоэюение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет-конференции с международным участием, Под ред. Проф. В.А. Гуртова /' ПетрГУ. - Петрозаводск, 2004. - 240 с.

Paul J. J. and Murdoch J. (2000), "Higher education and graduate employment in France" in European Journal of Education, Vol. 35, n. 2, Blackwall Publishers Ltd. 2000

Меренков А.В. Рыночные ориентиры студенчества, Социс, 1998, с. 97 - 100

Проект Европейской Комиссии «Мобильный специалист в обществе, основанном на знаниях. Новые требования к высшему образованию в Европе», 2003
Баргесян Л.Г. Формирование, функционирование и развитие регионального рынка труда (на примере Волгоградской области), Автореф. дис. К.э.н., Волгоград, 2001

Алашеев С. Ю., Кутейницына Т. Г., Посталюк H. Ю. Методика среднесрочного прогнозирования спроса на подготовку специалистов в системе профессионального образования региона// Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет-конференции с международным участием / ПетрГУ. - Петрозаводск, 2004. - с. 9 - 21

Васильев В. H., Гуртов В. А., Питухин Е. А. Формализация метематической модели прогнозирования потребностей региональных экономик в специалистах с профессиональным образованием// Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Всероссийской научно-практической Интернет-конференции с международным участием / ПетрГУ. - Петрозаводск, 2004. - с. 62 - 86

Кристин Геняр, Изабелль Марион, Непрерывное профессиональное образование в цифрах. Центр исследований профессионального развития, Институт экономических проблем в образовании, Национальный комитет научных исследований Франции, 2004

Приказ Минобразования РФ от 10 июня 2002 г. N 2172  «Об установке в высших учебных заведениях Российской Федерации, подведомственных Минобразованию России, информационной сие гемы по трудоустройству и занятости выпускников вузов»

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconВзаимодействие крупных и малых предприятий как фактор конкурентоспособности...
Взаимодействие крупных и малых предприятий как фактор конкурентоспособности северных регионов (на примере Архангельской области и...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconФормирование информационно-коммуникационной компетенции специалиста...
Остоянии преобразований, обусловленных изменениями экономических и социо-культурных условий развития страны. Новые условия требуют...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики icon«Взаимодействие дошкольного образовательного учреждения с семьей...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconУсловия формирования и использования человеческого капитала
...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconЛюби русский язык. Говори правильно и красиво
Цель: Развитие познавательного интереса к языку и речи; формирование навыков лингвистической и коммуникативной компетенции; развитие...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconПрограмма дисциплины «мировая экономика» Москва
Изучение мировой экономики базируется на базе предварительного ознакомления студентов с дисциплинами политической экономии и макроэкономики...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconТема 10. Географический детерминизм
Большое влияние на развитие культуры, формирование менталитета (типа мышления) людей оказывает географический фактор. На это давно...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики icon"Злые же люди и обманщики будут преуспевать во зле, вводя в заблуждение и заблуждаясь."
Здействия масонов на людей и управления обществом. Формирование общественного мнения и вкусов. Захват национальной экономики стран...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики icon1 историки о вступл в «нов период И» Р
Генезис капитализма 60е гг xviiiв. Кризис 30 – 40-е гг XIX в. (Дружинин). Историки считали, что для России новые значения состояли...

Формирование и развитие человеческого капитала как фактор повышения конкурентоспособности национальной экономики iconМатериальные ресурсы: понятие и экономическая сущность
Таким образом, успешное ведение экономики предприятия во многом зависит от форм его ресурсного обеспечения или характера использования...

Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции