Скачать 3.64 Mb.
|
Ichak Kalderon Adizes Leading The Leaders How To Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different From Yours Ицхак Калдерон Адизес Развитие лидеров Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей http://vkontakte.ru/tuchn S3 STINS COMAN CORPORATION khak Kalderon Adizes, Ph.D. Director of Professional Services and CEO of The Adizes Institute У IK 65.011 ;658,3;65.013 Издано при содействии ББК 65.291.21;88.37 компании «Стинс Коман» А30 Переводчик Т. Гутман Научный редактор С. Филонович Адизес И. АЗО Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффектив- но общаться с носителями иных стилей / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. С англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 259 с. ISBN 978-5-9614-0721-1 У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один — скрупулезен и педантичен, другой — находчив и изобретателен, третий — деловит и практичен, четвер-] и» — уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми — то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому. Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас. Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанном современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера «Идеальный руководитель». Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы повышения эффективности управления. УДК 65.011;658.3;65.013 ББК 65.291.21:88.37 Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами без письменного ртрешения владельца авторских прав. © Dr. Ichak Adbes, 2004 © Издание на русском языке, перевод, ISBN 978-5-9614-0721-1 (рус.) оформление ООО «Альпина Бизнес ISBN 0-937J20-05-7 (ая Букс», 2008 Оглавление Благодарности 7 Об авторе 8 Предисловие научного редактора 9 Предисловие партнеров по изданию 12 Предисловие автора 14 Глава 1. Что такое менеджмент 21 Функционалистский взгляд 23 Почему отдельные функции несовместимы? 25 Миф об идеальном менеджере 27 Успешный и неправильный менеджмент. Лидерство 29 Подготовка менеджеров: ложная посылка 30 Реальное решение: взаимодополняющая команда 31 Неизбежность конфликта 32 Как распознать и нанять хорошего менеджера 33 Глава 2. Стили менеджмента 37 Суть и смысл 38 Производитель Paei 40 Администратор pAei 42 Видеть сквозь туман 43 Генератор идей paEi 44 Предприниматель PaEi 45 Интегратор paei 48 I-функция и лидерство 50 Глава 3. Стили неправильного менеджмента 53 Герой-одиночка Р— 54 Бюрократ -А— 59 Поджигатель --Е- 64 Горячий сторонник ---1 69 Общий знаменатель 72 Мертвый пень — 72 Глава 4. Рекомендации носителям Р-стиля 77 Поведение 7" Принятие решений 87 Внедрение Чо Формирование команды 98 Управление персоналом 100 Управление изменениями 103 Глава 5. Рекомендации pAei-руководителю 109 Поведение 109 Коммуникация 111 6 * РАЗВИТИЕ ЛИДЕРОВ Принятие решений 116 Внедрение 123 Формирование команды 127 Управление изменениями 133 Десять заповедей pAei 136 Глава 6. Рекомендации paEi и PaEi 139 Поведение 139 Коммуникация 144 Принятие решений 148 Внедрение 156 Формирование команды 158 Управление персоналом 163 Управление изменениями 170 Десять заповедей носителя Е-стиля 173 Глава 7. Рекомендации носителям pael-стиля 175 Поведение 175 Коммуникация 177 Принятие решений 179 Внедрение 182 Формирование команды 183 Управление персоналом 184 Управление изменениями 186 Основные рекомендации носителю 1-стиля 187 Глава 8. Сравнение стилей управления 189 Поведение 189 I равнение стилей коммуникации 192 Сравнение подходов к принятию решений 194 Подход к внедрению 200 Формирование команды 203 Управление персоналом 205 Отношение к изменениям 209 Глава 9. Как иметь дело с другими людьми 213 Коммуникация 215 Как вести себя с Р — Производителем, или Героем-одиночкой 216 Как вести себя с А — Администратором, или Бюрократом 218 Как вести себя с Е — Предпринимателем, или Поджигателем 223 Как вести себя с I — Интегратором, или Горячим сторонником 228 Резюме 229 Глава 10. Как вести себя с другими людьми 231 Как обращаться сР 231 Как обращаться с А 234 Как обращаться с Е 236 Как обращаться с 1 245 Резюме 248 Послесловие 251 Библиография 252 Благодарности Я хочу выразить признательность Нэн Голдберг, которая тщательно отредактировала эту книгу, сделала ее читабельной и терпеливо сносила мои бесконечные переработки. Без нее эта книга не увидела бы свет. Звонко Кузмановски приложил немало сил, занимаясь изданием этой книги, и сделал все, что требовалось для ее публикации. Марта Брайт занималась техническим редактированием и проверкой орфографии. Спасибо всем вам. Об авторе Доктор Ицхак Адизес — один из ведущих в мире специалистов по повышении! эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований, которые не порождают неразберихи и деструктивных конфликтов, препятствующих изменениям. На протяжении последних 35 лет доктор Ицхак Адизес работал с крупнейшими коммерческими организациями мира и консультировал многих глав государств. Методология, которая носит его имя, помогала организациям разных стран достигать достойных результатов и завоевывать ведущие позиции в самых разных отраслях — от банковского дела до индустрии общественного питания, и самых разных структурах — от церквей до правительств. Он является основателем и генеральным директором Института Адизеса. Его работы публиковались в Inc. Magazine, Fortune, The New York Times, The London Financial Times, Investor Relations Daily, Nation's Business и World Digest. Доктор Адизес — выдающийся лектор и автор книг. Владея четырьмя языками, он читал лекции более чем в 40 странах. В течение тридцати лет он был штатным преподавателем школы менеджмента Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и работал в качестве приглашенного преподавателя в Стэнфордском университете, Колумбийском университете, Еврейском университете в Иерусалиме и Тель-Авивском университете. Доктор Адизес написал семь книг, которые были переведены на двадцать два языка. Ею книга Corporate Lifecycles: How Organizations Grow and Die and What to Do about It («Жизненные циклы компании: Как развивается и умирает организация и что с этим делать»), впервые опубликованная в 1989 году, стала признанной классикой теории менеджмента и была отмечена Library Journal как одна из десяти лучших книг о бизнесе. Исправленное и дополненное издание этой работы было опубликовано в 1999 г. под названием Managing Corporate Lifecycles («Управление жизненными циклами компании»). Полный список его работ приводится в конце книги. ichak@adizes.com Предисловие научного редактора Перед вами — очередная книга Ицхака Адизеса. Она является естественным продолжением ранее опубликованной книги «Идеальный руководитель», в которой автор обосновал свои сомнения в существовании «идеальной!. руководителя, т.е. человека, способного одинаково блестяще реализовать все функции, необходимые для деятельности организации. Позитивный аспект теории Адизеса состоит в том, что она предлагает решение проблемы эффективного управления компанией. С точки зрения Адизеса, выход состоит в формировании команды менеджеров, которую он называет взаимодополняющей, поскольку ее члены дополняют друг друга в отношении способности осуществлять ключевые функции менеджера. В первой книге автор предупреждал, что построение такой команды — дело непростое, поскольку менеджеры, блестяще справляющиеся, например, с администрированием, обычно плохо понимают своих коллег, сильнейшая сторона которых — предпринимательство. Проблемы возникают и при взаимодействии менеджеров, ориентированных на результат, и тех, кого автор называет «интеграторами». В новой книге Адизес в деталях описывает, что же нужно делать для того, чтобы преодолеть описанную выше трудность. Фактически, ответив в «Идеальном руководителе» на вопрос «что?» (что нужно делать, дабы преуспеть в управлении компанией), теперь он отвечает на вопрос «как?», который не менее важен для обеспечения этого успеха. Книга построена просто: сначала автор описывает свою точку зрения на то, что такое менеджмент, потом кратко характеризует свою модель стилен менеджмента и рассказывает о том, что, по его мнению, представляют собой неправильные стили менеджмента. После этих вводных глав следуют рекомендации носителям приемлемых стилей менеджмента. В заключительных главах эти рекомендации сводятся воедино и автор объясняет, как необходимо общаться с людьми, склонными к использованию стилей менеджмента, отличающихся от вашего. В чем привлекательность новой книги Ицхака Адизеса? На мои в она чрезвычайно практична. Ее можно весьма эффективно использовать для самообразования и самостоятельной отработки конкретных приемов менеджмента. Книга заставляет задуматься о том, что мы зачастую обкрадываем себя, инстинктивно стремясь общаться и работать с людьми, и жими на нас: ведь так проще. Те, кто сильно от нас отличается, кажутся нам странными и даже вызывают раздражение. А ведь именно они moi у I и раз 10 т РАЗВИТИЕ ЛИДЕРОВ Предисловие научного редактора в 11 нообразить нашу жизнь, и сделать то, на что мы не способны, или то, что мы не любим делать. Выработка симпатии к непохожим на нас людям — важная задача личностного роста. В то же время модель Адизеса и представленные в книге рекомендации могут послужить замечательной основой для разработки тренингов, предназначенных для менеджеров всех уровней. Последний тезис может показаться спорным, поскольку в названии книги речь идет о развитии лидеров, а не менеджеров вообще. Однако я твердо убежден, что в современных организациях лидеры нужны на всех уровнях управления и что дихотомия «лидер — менеджер» ушла в прошлое: в наши дни эффективный менеджер всегда должен быть еще и лидером. При этом в лидеров не превращаются, оказавшись на вершине организационной иерархии, ими становятся, последовательно развивая лидерские качества и увеличивая масштаб лидерства. Поэтому чем раньше человек задумается о своих предпочтениях относительно стиля лидерства, тем больше у него шансов быстрее стать хорошим менеджером. Чтение книги Адизеса навело меня на мысль о том, что ее идеи можно использовать как на открытых тренингах по командообразованию, так и на сессиях team building для конкретных команд управленцев, чего не скажешь о многих других идеях, используемых при построении команд. Дело в том, что командообразование — это форма групповой работы, весьма существенно зависящая от культурных традиций страны, где она реализуется. Американские методы team building, ориентированные на построение проектных команд, основаны на простой идее о том, что необходимо преодолеть индивидуализм, свойственный американской культуре. Проще всего это делается путем демонстрации преимуществ командной работы для индивида: большая часть приемов team building как раз и должна показать человеку, что его личный результат резко возрастает при работе в команде. Заметьте, что демонстрировать это можно и на открытых семинарах, где обучаются люди, не планирующие в дальнейшем работать вместе. В нашей стране американские методы командообразования работают не всегда, поскольку россиянам свойственна специфическая форма индивидуализма, основанная на стремлении избавить свою личность от посягательств со стороны внешней среды. Преодолеть этот индивидуализм, демонстрируя увеличение личных достижений при работе в команде, невозможно, в том числе вследствие пониженной мотивации к достижениям, которой отличается большинство россиян. Основа командообразования в российском варианте — это формирование доверия к тем, с кем ты работаешь. С этой точки зрения открытые традиционные семинары по team building в России — занятие малоэффективное. Имеет смысл проводить их только для проектных команд, в которых людям предстоит длительное время работать сообща. Модель Адизеса РАЕ1 делает и открытые семинары в этой области целесообразными. Действительно, на открытых семинарах, построенных на базе модели Адизеса, менеджер может отчетливее понять свои предпочтения в отношении стиля руководства, научиться быстро выявлять предпочтения других людей и строить с ними такие взаимоотношения, которые приводят к эффективному решению групповой задачи. Стоит отметить, что, хотя идеи, изложенные в настоящей книге, легче освоить, если предварительно прочитать «Идеального руководителя», новая книга Адизеса, безусловно, представляет самостоятельный интерес. Она будет полезна буквально каждому, задумывающемуся не только о своей карьере менеджера, но и просто размышляющему над тем, как повысить свою эффективность во взаимодействии с другими людьми. СР. Филонович Д. ф.-м. н., проф., декан Высшей школы менеджмента ГУ — Высшая школа экономики Москва, ноябрь 2007 г. Предисловие партнеров по изданию Ш 13 Предисловие партнеров по изданию Уважаемый читатель, вы держите в руках книгу признанного гуру менеджмента Ицхака Адизеса. Это уже не первая его работа, выпущенная в России. В ней он развивает идеи, заявленные в первой книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», поэтому читать «Развитие лидеров» будет удобнее, если заранее ознакомиться с содержанием упомянутой работы. Доктор Ицхак Калдерон Адизес — один из авторитетнейших экспертов по вопросам эффективной управленческой деятельности. Основная идея, которую он развивает в своих книгах, состоит в следующем: деловой мир находится в плену ошибочных представлений об индивидуалистическом характере менеджмента. Считается, что один-единственный менеджер должен олицетворять собой весь процесс управления, обладая непревзойденными навыками планирования, организации, развития, мотивации, руководства, поддержания дисциплины, коммуникации и формирования эффективных команд, способных самостоятельно справиться с поставленными задачами. По мнению Адизеса, конечная цель менеджмента — сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Для этого он должен выполнять четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Каждая из них необходима, а в совокупности они достаточны для успешного управления. Опираясь на свой многолетний опыт изучения этой проблемы во многих странах мира, Адизес утверждает, что даже лучшие лидеры компаний не могут блестяще выполнять все четыре функции. Одни менеджеры прекрасно разрабатывают концептуальные планы и идеи, но не способны отслеживать детали их реализации. Другие — талантливые интеграторы; они чутки, умеют поставить себя на место другого, однако не в состоянии принимать трудные решения. Это объясняется очень просто: четыре функции нельзя считать взаимоисключающими, однако они несовместимы в краткосрочном аспекте, т.е. одна мешает выполнению другой. В чем же выход? Доктор Адизес убежден, что успешное управление возможно только в том случае, если отдельные функции выполняют разные Н ужно собрать вместе менеджеров с различными подходами и образом мышления. Вместо тою чтобы разглагольствовать о руководителе, который планирует, организует и т.д., следует подумать о взаимодополняю- щей управленческой команде. Именно она должна взять на себя функции Производителя, Администратора, Предпринимателя и Интегратора, поскольку ни один человек не справится с ними в одиночку. Члены такой взаимодополняющей команды придерживаются рашы подходов, но не копируют друг друга. Они допускают различия стилей и мнений и взаимно уравновешивают тенденциозность своих подходов. Однако речь идет не о том, что нужно включить в команду того, кто знает маркетинг, того, кто разбирается в финансах, и того, кто сведущ в бухгалтерии. Речь идет о различиях темперамента и поведения. Но как такие разные люди могут дополнять друг друга и работать вместе? Первым делом нужно уяснить, что носители разных стилей говорят на разных «языках», — в одни и те же слова и жесты они вкладывают разный смысл. Освоив язык тех, с кем мы работаем, мы можем сформировать взаимодополняющую команду и обеспечить благоприятные условия для ее работы. Конфликт между разными стилями неизбежен, но в такой обстановке он не станет деструктивным. Эта книга поможет читателю определить собственный стиль управления и компенсировать его недостатки. Она научит вас находить общий язык с подчиненными, коллегами или начальниками, которые придерживаются иного стиля поведения, нежели вы сами. Материал изложен в форме рекомендаций носителям разных стилей. Адизес условно делит руководителей на пять разных типов (Герой-одиночка, Бюрократ, Поджигатель, Горячий сторонник и Мертвый пень) и на интересных примерах, не только взятых из производственной практики, но и охватывающих разные аспекты жизни, в том числе семейные, рассматривает, как носители разных стилей общения взаимодействуют друг с другом. Изложенные живым, выразительным языком, рекомендации Адизеса адресованы тем, кто готов работать над собой ради достижения поставленных целей, проявляя при этом склонность к самоанализу и способность уйти от стереотипов. Книги этого автора несут на себе отпечаток его неповторимой личности — исследователя, писателя, преподавателя. «Все мы разные, — говорит доктор Адизес. — И слава Богу. Иначе жизнь была бы нестерпимо скучной». Сергей Анисимов, генеральный директор группы компаний «Станс Коман» Предисловие автора ■ 15 Предисловие автора Зачем нужна эта книга? Впервые я изложил свою теорию менеджмента в книге How to Solve Mismanagement Crisis' (опубликована в издательстве Dow Jones Irwin в 1979 г., позднее несколько раз переиздавалась Институтом Адизеса, Adizes Institute). Эта работа была переведена на 22 языка и стала бестселлером в ряде стран. Сотрудничество с сотнями компаний из 48 стран мира значительно обогатило мое знание предмета и позволило переработать каждую главу в отдельную книгу. Глава о жизненных циклах развития компании превратилась в книгу Corporate Lifecycles: Why Organizations Grow and Die and What to Do about It (Paramus, N.J.: Prentice Hall, 1989) («Жизненные циклы компании: Почему развивается и умирает организация и что с этим делать»). Впоследствии эта книга была переиздана Институтом Адизеса в расширенном и дополненном виде. |
Книга предназначена для массажистов, медицинских сестер, иглорефлексотерапевтов.... Книга предназначена для массажистов, медицинских сестер, иглорефлексотерапевтов. Книга будет интересна так же для широкого круга... |
Книга написана легко и доступно. Она будет интересна всем подросткам от 12 до 16 лет Книга предназначена для тебя человека, вступающего на тропу юности. Это небольшой подарок тебе от того, кто эту тропу уже прошел |
||
Практическое пособие для психологов и родителей. М.: Генезис, 2008 Книга написана известным нейропсихологом, профессором мгппу, автором монографий и практических пособий. Она адресована психологам,... |
При минимальных финансовых затратах Книга предназначена руководителям высшего и среднего звена управления и специалистам в области человеческих ресурсов. Она будет полезна... |
||
Психология проблемного детства (пособие школьному психологу и педагогу) Книга предназначена школьным психологам и педагогам. Наверно она будет интересна и полезна не только им, но и всем, кто работает... |
Рамиль гарифуллин кодирование личности от алкогольной и наркотической зависимости Книга может быть рекомендована психотерапевтам, психологам и всем тем, кто интересуется новейшими достижениями психологии и психотерапии.... |
||
Документированная информация составляет основу управления, его эффективность... Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять... |
Управления ... |
||
Книга издана ограниченным тиражом. Заказать книгу можно по адресу Книга предназначена в первую очередь для представителей класса законотворчества, сотрудников правоохранительных органов, следователей,... |
Экономические теории организации как фундаментальная основа оценки эффективности менеджмента Данная статья имеет целью рассмотрение экономических концепций организации и управления (менеджмента) для определения подходов к... |
Поиск на сайте Главная страница Литература Доклады Рефераты Курсовая работа Лекции |