Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из




Скачать 17.08 Mb.
НазваниеЗнаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из
страница6/140
Дата публикации24.05.2014
Размер17.08 Mb.
ТипУрок
literature-edu.ru > Авто-ремонт > Урок
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   140

СВОЙСТВА ИЕРАРХИИ

Итак, организация создается вокруг целей. Однако достичь этих целей можно, только выстроив иерархию. Давайте рассмотрим проявление иерар­хии применительно к тем же свойствам организации (инструментальность, человечность, безличность).

Сегодня иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем - биологических, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях -

1 По-видимому, древнейшим примером этого является линия "следователь - адвокат" в суде: пер­вый доказывает вину подсудимого, второй - ищет слабости в обвинении и оправдывающие аргументы. Так судья получает возможность более объективного решения.

от малой группы до общества. Однако неизбежность этого принципа в соци­альных организациях оборачивается неизбежностью проблем, им вызываемых1. И прежде всего они следуют из характерных для иерархии особенностей соци­альных отношений - отношений подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работ­ника принимать решения насчет другого, причем первый получает также и сред­ства контроля за должностным поведением другого. К тому же первые состав­ляют явное меньшинство, решающее, однако, за большинство. В этом - одна из главных социальных характеристик внутриорганизационных отношений, объективная основа формирования их структуры на обозримом историческом этапе. Но это и один из самых спорных принципов построения организаций, издавна привлекавший к себе критическое внимание.

С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общнос­ти их функций (свойств). Такое распределение характерно для всех форм су­ществования материи. В социальных организациях этот принцип преломляет­ся в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет соци­альные иерархические системы из всех прочих.

Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отно­шению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом уровне появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а имен­но как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведе­ние другого без того, чтобы этот другой мог так же поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариан­тов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.

Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламен­тироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов взаимодействия на ра­ботника нижнего уровня. Говоря юридическим языком, решение ряда вопро­сов остается на "личное усмотрение" вышестоящего работника. Это значит, что одинаково допустимыми и законными считаются как то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость, или т. н. личный режим в

1 Один из лучших примеров анализа феномена иерархии и власти в организациях См.: Нету Mintzberg. Power in and around organizations. New York, 1983.

организации, т. е. легальное, законное воздействие субъективных качеств од­ного работника на другого.

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы - управляющих и управляемых. К послед­ним относится все основание иерархической пирамиды, причем средние ее зве­нья, выступая в роли "вершины" по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом та­ком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т. е. подчинение участ­ников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархи­ческих отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей и своеобразием работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения сво­боды поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в сан­кциях за отклонение от предписанного порядка.

Таким образом, власть существует как административно-правовое явле­ние. Позитивное назначение власти - в преодолении известной "колебатель­ности" поведения человека в организации, придании ему деловой определен­ности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей (если не иметь в виду физическое насилие). Поэтому выражение "власть в чьих-то руках" и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и без­лична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сме­няется на ее вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.

Власть есть обладание определенной позицией в административной струк­туре, дающей ее обладателю организационно-правовой ресурс к принуждению подчиненных следовать задаваемым им предписаниям.

Все рассмотренные свойства организационной иерархии проявляются слит­но, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует заметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто од­ного на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется воз­можностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.

Иерархические отношения в организации складываются отнюдь не толь­ко линейно и по вертикали.

Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как "боковое" воздействие на власть, или же неформальное воздействие на исполнительское поведение непосред­ственно.

Иначе говоря, существуют также формы боковой иерархии. Элементы таких отношений заложены в организациях между контролирующими, санк­ционирующими службами (например, бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и Другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межор­ганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инс-

пекции, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций.

Вариант боковой иерархии заметен не только в сугубо властных отноше­ниях.

Вот пример небольшого авторемонтного завода. Как и на всяком предприя­тии, здесь есть иерархическая структура управления, строящаяся снизу вверх. Но есть там и скромный статус механика по ремонтному фонду, который прово­дит своего рода диагностику поступающих на завод автомобилей. Разумеется, существуют нормативы снашиваемости деталей в зависимости от срока изго­товления автомобилей, пройденного километража и т. д. Но никакие нормативы не могут учесть все особенности прошлой эксплуатации машины (вид дорог, уход, нагрузки и т. п.). И только акт приемки определяет окончательно, какие части под­лежат замене, ремонту, дальнейшему использованию. Отрешения механика за­висит, на каких операциях и в какой мере будет занят персонал завода, каков будет их объем и трудоемкость, а в итоге - результаты труда предприятия. Не случайно на этом заводе директор имеет постоянную прямую связь с этим ра­ботником без промежуточных звеньев.

На производстве возникают также и ситуации "перевернутой пирамиды", т. е. обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные ка­чества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное слу­чается и при дефиците рабочей силы.

Разные формы участия в управлении приводят к появлению "пирамиды с меняющейся геометрией" - например, при выборности руководителей, кол­лективных решениях. А в некоторых добровольных обществах высшим орга­ном является общее собрание (в других - съезд делегатов).

Итак, проявления иерархии в организациях разнообразны и изменчивы. Однако же, возвращаясь к историческому экскурсу, нельзя не отметить, что в некоторых формах иерархии заложены структурные источники организаци­онной патологии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения, конфликтность и т. д.

Возможно, что какие-то формы иерархии окажутся исторически перехо­дящими принципами организации. Пока же изучение закономерностей уст­ройства и функционирования организационной иерархии весьма актуально с точки зрения совершенствования организационного механизма в целом. Со­циальный аспект этого функционирования особенно интересен для нас.

Иерархический принцип построения социальных систем нередко вызы­вал отторжение, прежде всего в нижних частях социальной пирамиды. Под­черкнем сразу, что речь идет именно о социальных системах, ибо общий иерар­хический принцип построения систем объективен, доказан и сомнений не вызывает. Другое дело - социальные отношения. Общий иерархический прин­цип трансформируется применительно к социальной практике то в единона­чалие, то в централизм, то во властные полномочия. Нейтральное системное положение социализируется, политизируется, идеологизируется и т. п. Иначе и быть не может, ибо речь идет о человеческих отношениях.

Но организация - тоже система. В той части, в какой она является безлич­ной структурой, иерархический принцип работает на общих, объективно зако­номерных основаниях. В этой - но только в этой! - части в организационной иерархии нет противоречий, конфликтов, рассогласований и т. п.

Частным следствием предыдущего положения, но имеющим самостоятель­ное значение, является максимальная скорость принятия решений в иерархи­ческой системе. Это преимущество на первый взгляд кажется второстепенным, чисто количественным. Однако в динамичном мире производства, в условиях конкуренции вовремя принять однозначное решение означает нередко опре­делить дальнейшую судьбу организации, направление ее деятельности, стиль работы и многое другое. С другой стороны, бесконечное стремление учесть все мнения приводит порой к обратному результату. Решение устаревает, стано­вится аморфным, резко снижается эффективность деятельности организации.

Тройственность управления

Возникновение и усложнение иерархии требует введения управления для согласования действий, разделенных по вертикали и горизонтали организа­ции. Отсюда и возникла потребность в управлении. Также как иерархию мы рассмотрим управление по тем трем свойствам организации, которые выделе­ны в табл. 1.

Иногда от людей, успешно работающих над созданием сложных машин, систем автоматического регулирования, можно услышать вопрос: хотя управ­лением социальными объектами люди занимаются многие тысячи лет, а тех­ническим - недавно, почему последнее достигло гораздо больших точности, надежности, результативности? Дескать, станок сегодня более управляем, чем выпускающее его предприятие. Почему ракета не полетит, если все не рассчи­тать, а организация будет работать и при руководстве "на глазок"?

УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКОЙ И ЛЮДЬМИ. Поставим сначала встречный вопрос: насколько правомерно такое сопоставление? Технические и социальные объекты имеют разную природу. И разница эта видна во всем: в их составе, целе-образовании, поведении и т. д. Они совершенно не сопоставимы и по сложнос­ти. Главное же в том, что социальное управление есть отношение субъект-субъектное, при котором объект воздействия также имеет свои цели, интересы, волю. И он отнюдь не однозначно реагирует на разные методы и формы управ­ления. Так что вряд ли можно построить развитие науки об управлении органи­зациями строго по образцу наук технических, прежде всего через максималь­ную ее математизацию, хотя использовать этот опыт можно и нужно. Об этом важно сказать потому, что в теории организационного управления работает не­мало профессиональных инженеров и математиков, и невольное привнесение сюда стереотипов мышления из их прежних сфер занятий может принести вред. Ведь при всей несомненной пользе таких методов социальное управление, как и наука о нем, имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, неведомые управлению техническими системами.

В то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владею­щие искусством управления, — ценное общественное достояние. Но в чем-то такой способ управления и ограничен. Во-первых, это искусство почти не пе­редаваемо другим, как и всякое искусство, основанное на таланте. А во-вто­рых, способными к искусству управления, "талантливыми" оказываются дале­ко не все, отчего управление становится похожим на таинство.

В управление социальными системами вносит большую трудность при­сутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интере­сах. Любые отношения между людьми, отношения в управлении тоже никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, воздействуя на эти отношения, преломляя их через себя. В организации про­исходит сложное взаимодействие целей с организационными, групповыми, индивидуальными организациями ее работников, причем вклад разных работ­ников неодинаков и зависит от их статуса в организации, активности и т. д. И это важнейшее отличие социального управления от технического.

Поэтому, если уж сравнивать их, то можно сказать, что в социальной сфере управление продвинулось дальше, чем в технической, если сопоставить степень сложности социального объекта (где объект - тоже субъект) и технического.

Управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие - особенностями процесса управления, его субъектов. Потому управляющее воздействие по сути своей связано с рис­ком: как отреагирует объект, осуществится ли намеченное?

Чем больше неопределенного, непредвиденного, тем выше риск. И чем выше риск, тем менее прогнозируемы результаты управления. Строго говоря, непредвиденное будет всегда, ибо абсолютное знание невозможно. Надо, одна­ко, отличать непредвидимые в принципе явления от непредвиденных, но пред­видимых. Разным наукам известен феномен объективной случайности, наступ­ление которой, так или иначе, неизбежно. Другое дело - просчеты субъектив­ные, которых можно было бы избежать. Проблема всегда в том, как отличить первое от второго. Ведь риск - понятие не только логическое, но и социальное: степень его оценивается в зависимости от квалификации, требовательности, ответственности и т. д. Не проявил одного из этих качеств, и риск становится неоправданным.

Каковы составляющие управления? Рассмотрим это подробнее.

ТРИ СЛАГАЕМЫХ УПРАВЛЕНИЯ. Управление обычно отождествля­ется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирова­ние, координацию и т. д. Но это не совсем так, потому что воздействие есть лишь одна из частей социального управления. И хотя значение его действи­тельно велико, реальные место и роль целевого воздействия можно оценить лишь в сочетании, в единстве с двумя другими составляющими управления в организации. Имеется в виду самоорганизация, т. е. спонтанное регулирова­ние, и организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации, внешне заданных по отношению к работнику.

Таким образом, в социальных системах (группах, организациях, регионах и т. д.) действуют три основных типа социальных регуляторов. Сущность и функции каждого из них, а также методы их взаимного согласования будут рассмотрены ниже.

ЦЕЛЕВОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ. Механизм целевого управленческого воз­действия состоит из целеполагания и целеосуществления. Другими словами, цели должны быть осуществимыми, а вся деятельность должна определяться постановкой целей. Суть же самого процесса управления состоит в достиже­нии запланированного результата.

Единство целеполагания и целеосуществления - это основа эффективно­сти социального управления. Поэтому целевое управляющее воздействие реа­лизуется через два этапа деятельности по управлению: определение целей-заданий и разработка технологии их реализации. С точки зрения итога они равноправны. Номинальное "хронологическое" первенство первого над вторым в действительности нередко оборачивается реальной обратной зависимостью, ибо выбор целей во многом предопределяется наличием и возможностями со­ответствующих технологий. Выработка целей - это разновидность социаль­ного творчества, в котором объективные и субъективные элементы находятся в сложном соотношении. Цели, задаваемые управлением, не могут быть прямо выведены, вычислены из объективного хода развития какой-либо социальной системы (общества, организации), ибо их содержание неизбежно оказывается под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преоб­ладающих в данных условиях.

Главной характеристикой деятельности по реализации цели является ее целесообразность, т. е. соответствие результатов процесса и технологии дан­ной цели. Поэтому основными задачами в процессе осуществления целей яв­ляются предупреждение отклонений от цели, координация процессов дости­жения разных целей, интеграция многих актов и субъектов деятельности в на­правлении общих целей и т. д. Такие контрольные функции необходимы, т. к. отклонения в ходе реализации целей неизбежны и закономерны, ибо задание цели не тождественно ее принятию, организационные цели-задания не исчер­пывают многообразия групповых и личных интересов, цели одной подсисте­мы - лишь средства для другой и т. п. Кроме того, надо учитывать необходи­мую эволюцию самих целей, их преобразование, изменение их соотношения и последовательность.

Целевое управляющее воздействие возможно осуществлять не только при наличии определенной ценностной ориентации, но и при соответствующей технологической разработке (соотношение целей, средств, процедур, методи­ки и пр.). Отсюда закономерно выделение некоторой категории работников, специально и профессионально занимающихся управлением, что обособляет их от прочих работников-исполнителей. Относительное профессиональное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управляемых и порождает отношения власти. Поскольку та­кого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выс­тупает как особый социальный институт. На всех его уровнях, хотя и в разных формах, воспроизводится отношение между двумя организационными подси­стемами - управляющей и управляемой. Все звенья управления, кроме выс­шего и низшего, выступают в двух ипостасях: как управляющие по отноше­нию к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управ­ленческих звеньев.

Существуют два вида целевого управляющего воздействия, которые раз­личаются главным образом источником такого воздействия.

Управление социальными объектами (организациями) может осуществ­ляться извне, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр -районами и т. д. Подобное "внешнее", или централизованное, управление

позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии. Его преимущества - в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином целенаправленном воздействии на них, исходя из интересов целого. Его недостатки в ограниченности интеллектуального потенциала единого уп­равляющего звена, в отрыве его от задач и интересов низовых звеньев, в отсут­ствии личной заинтересованности.

Управление социальным объектом извне имеет место не только в межор­ганизационных отношениях и в масштабах сколь угодно больших систем об­щества. Этот принцип действует и в атомарных организациях, определяя их структуру (соподчинение между участком, цехом и заводоуправлением, еди­ноначалие). Точнее говоря, тип организации управления на предприятии по­лучает свое продолжение в отрасли и далее. Иерархическое строение - древ­нейшее и универсальное - лишь модифицируется в зависимости от специали­зации.

Но "внешнее" управление представляет собой лишь один из видов целево­го управляющего воздействия. Другим является самоуправление.

Каким развитым и совершенным ни было бы централизованное управле­ние, всякая организация обладает некоторым диапазоном собственных реше­ний и имеет поэтому свой орган управления, являющийся частью самой орга­низации, одним из ее подразделений. В этом смысле всякая социальная орга­низация (предприятие, город, вуз и т. д.) является самоуправляющейся систе­мой, т. е. включает в себя управляющую и управляемую подсистемы.

Снова отметим, что следует различать кибернетическое и социологичес­кое понимание самоуправления. Ведь с точки зрения кибернетики система счи­тается самоуправляющейся, если она обладает автономией по отношению к среде и ее поведение не полностью детерминировано извне. Фактически ска­занное можно отнести к любой организации. С точки зрения социологической самоуправление выступает как участие всех членов организации, коллектива в выработке общих решений. Поэтому, например, передача прав на некоторые решения из заводоуправления в т. н. центры финансовой ответственности оз­начает не автоматическое расширение самоуправления в социологическом смысле, а лишь важную предпосылку к нему.

Разумеется, участие работников в решении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетен­ции в этой области вообще. Технология современного управления - это ква­лифицированное техническое, правовое, организационное обоснование реше­ний, рациональные процедуры их согласования, контроль за исполнением и т. д. Любое самоуправление предполагает сочетание демократизма со специа­лизацией, что определяет его не только производственную, но и социальную эффективность. При этом различие между управляющей и управляемой под­системами данной организации отчасти преодолевается, т. к. объект управле­ния в некоторой степени становится и субъектом его.

Задача управления - максимально расширить совпадающий спектр и (или) усилить его скрепляющую роль. Самоуправление есть наиболее эффективный механизм согласования целей, а значит, и решения этой задачи.

САМООРГАНИЗАЦИЯ. Далеко не все в обществе и в организациях под­вержено целевому управлению и охватывается порядком. Однако их отсутствие

не означает полной неуправляемости. Механизм управления в этом случае стро­ится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой про­цесс управления и является самоорганизацией. Если целевому воздействию подвержены не все социальные процессы и явления, то самоорганизация при­суща любой социальной системе.

Самоорганизация проявляется в обществе на всех его уровнях, начиная с него самого и кончая малыми группами. Отличительные ее свойства - само­произвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь пол­ностью исключены. Но они не выступают как сознательно образуемая общая основа процесса. При этом каждый преследует свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся. То, что на уровне инди­вида есть целенаправленное поведение, на более широком уровне теряет субъек­тивную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы.

Примером такой самоорганизации являются многие демографические процессы - воспроизводство населения, бракоразводные процессы, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми в своей основе, несмотря на элементы целевого воздействия на них (право, стимулы).

Все более значительную роль в современном обществе играют экономи­ческие факторы самоорганизации. Известно, что колебания потребительских предпочтений, спроса на различные товары оказывают большое влияние на производство, а значит, и на целевое управление.

Особую группу социальных регуляторов составляют некоторые элементы общественного и коллективного, группового сознания, воздействующие на мас­совое поведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественно­го мнения, они являются важной формой социального контроля. Несомненна здесь роль и различных состояний массового сознания, настроений отдельных слоев и групп - энтузиазма, отчаяния, решительности и т. п.

Самоорганизация является продуктом социального взаимодействия и про­исходит в массовом, коллективном или групповом масштабах. В реальных от­ношениях самоорганизация как особый процесс управления проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это соче­тание является на уровне конкретных организаций, о чем мы подробнее еще будем говорить.

Таким образом, самоорганизация представляет собой один из важнейших факторов социального управления. Продукты самоорганизации, как и целево­го управляющего воздействия, образуют организационный порядок, с кото­рым люди соотносят свое поведение (общепринятые нормы, ценности).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОРЯДОК. Деятельность по управлению ни­когда, конечно, не происходит в еще не организованном пространстве. "Жи­вой" управленческий труд происходит в среде множества норм, целей, связей, сформированных ранее. И по отношению к работе управляющего они высту­пают как объективные условия, ограничения. Управляющий действует в рам­ках этой, от него во многом не зависящей, нормативной системы.

Происхождение ее имеет двоякие корни. Отдельные элементы такой сис­темы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия

(межличностного, группового, массового), но не профессионального нормо­творчества. Остальные представляют собой результат предшествующего уп­равленческого труда. Вместе они составляют сложный социальный порядок, который для управляющего выступает как данный, как часть окружающей ре­альности - наряду с рабочей силой, оборудованием и прочим. Управляющий застает его уже готовым, созданным или сложившимся до него.

Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определен­ный результат и имеет свою продукцию. Продукты управленческого труда, бу­дучи произведены, приобретают затем относительно самостоятельное существо­вание. Продукция "прошлого" управленческого труда довольно разнородна.

Она реализуется, например, в организационных отношениях, в частности в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и другие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объекты, как целевые группы, органи­зации, социальные институты. "Прошлый" управленческий труд воплощается и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т. д. Ове­ществляются они в материальных формах: документах, технических средствах.

Со временем развитие управления приводит к значительному накоплению продуктов "прошлой" управленческой деятельности. Последствия указанного накопления неоднозначны. С одной стороны, так суживаются возможности целенаправленного регулирования; с другой - управление получает в свое рас­поряжение все больше средств воздействия. Но в любом случае нарастание продуктов "прошлой" управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления. При этом оно в возрастающей степе­ни определяется накопленной продукцией такой же деятельности в прошлом. По-видимому, здесь мы имеем дело с исторической закономерностью, харак­терной для развития труда вообще: усиливается господство "прошлого" труда над трудом "живым", зависимость второго от первого.

В подобном соотношении есть важное преимущество. Дело в том, что орга­низационный порядок, в котором объектируется также и "прошлый" управ­ленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, при­нятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклоне­ние от него неизбежно вызывает санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о свое­образном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает извест­ную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность эконо­мии управляющей энергии: "работает" порядок, а не руководитель, правят за­коны, а не люди.

Кроме того, организационный порядок является важным элементом пре­одоления субъективизма в управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего: сэкономленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом надо помнить, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуального кри­тического анализа. Однако и с этой поправкой прошлый управленческий труд играет незаменимую роль в современной практике управления.

Примечательной особенностью организационного порядка следует также считать его принципиальную неполноту. Он никогда не в состоянии контро­лировать все элементы организационных отношений, всегда оставляя внутри себя пустоты, допуски. Отчасти это происходит намеренно, отчасти же - из-за естественной недоразвитости, ограниченности социального нормирования. Известную роль играет и отрыв от современной практики: обобщение прошлого труда не позволяет решать конкретные одноразовые задачи, изменение отно­шения к нему ведет к избирательности, какие-то элементы накопленного опы­та устаревают и требуют замены новыми. Такие "полости" в рамках организа­ционного порядка заполняют деятельность по управлению, "живой" управлен­ческий труд.

Разумеется, управленческий труд способен не только на восполнение по­рядка, но и на изменение и создание новых его элементов. Более того, органи­зационный порядок в какой-то мере служит средством целевого управляюще­го воздействия, в котором реализуется деятельность по управлению. Но вмес­те с тем возможности такого воздействия всегда ограничены рамками органи­зационного порядка, как бы подвижны и условны они ни были.

ИНТЕГРАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ. Итак, механизм социального управле­ния не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя процессы организационный и самоорганизации.

Как отмечалось выше, целевое управляющее воздействие выступает в двух разновидностях (рис. 1): "внешнее" управление и самоуправление; в организа­ционном порядке оно объектируется "прошлым" управленческим трудом и дополняется неформализованными социальными нормами; самоорганизация проявляется как процессы массового, коллективного и группового регулиро­вания.

Соотношение всех этих факторов сложно, иногда противоречиво. Посто­янно происходят их взаимопроникновение, переход одного в другой. Более того, в ряде случаев они оказываются взаимозаменяемыми, т. к. одни и те же ре­зультаты могут быть продуктом разных процессов управления. В то же время они могут иметь и различную направленность, противодействовать один дру­гому. Из этих особенностей взаимодействия разных составляющих управле­ния вытекает важная социальная задача: определить место и функциональное значение каждого из них, построить их взаимодействие в единстве, во взаимо­связи. Эта задача стоит как на уровне общества в целом, так и на уровне от­дельных его систем.

Интеграция управления означает мобилизацию внутренних источников организационной энергии управляемого объекта, использование позитивных возможностей самоорганизации, что позволяет "экономить" на целенаправлен­ном воздействии извне. Экстенсивная же стратегия управления гипертрофи­рует внешний контроль и нормативную регламентацию.

В управлении борются две тенденции: повышение эффективности через детализацию, усложнение целевого управления и через развитие самооргани­зации.

Так, традиционные структуры управления строятся на прямом контроле высшего руководства организации за деятельностью ее частей: цехов, служб, отдельных производств и филиалов. Современные же структуры предполага-

ют создание т. н. центров финансовой ответственности, бизнес-единиц везде, где это возможно. Собственным финансовым счетом и правом внутренней са­мостоятельности наделяются самые разные подразделения. Фирма превраща­ется в сильно децентрализованную систему, иногда и в холдинг, контролиру­ющий свои части только по выходным параметрам: прибыль, выполнение кон­кретных заданий.

Использование стимула вместо задания, заинтересованности вместо кон­троля в ряде случаев даже повышает управляемость объекта с точки зрения достижения результатов.

Разумеется, отнюдь не все проявления самоорганизации могут выполнять позитивную с точки зрения управления функцию. Некоторые из них приво­дят к дезорганизации. И тогда возникает принципиальная задача: преодоле­ние, сдерживание этих процессов.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   140

Похожие:

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconПроблемно-ориентированный анализ деятельности сош №1 пос. Белиджи
Высоко число обучающихся с отклонениями в здоровье. Большинство школьников не имеют практических навыков применения предметных знаний...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconБольшой эл предостерегает
Вас богатством. Всего одна хорошая идея окупит стоимость этой книги. Мы надеемся, что Вы извлечете из нее больше, чем одну идею....

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconБрачный гороскоп
Не говоря о противозаконности такого распространения знаний, стоит сказать и о том, что иногда в классический текст вносятся случайные...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconСодержание Введение Ценообразование на программные продукты Простейшая...
Но где они сегодня, эти преуспевающие фирмы? Да и время сейчас таково, что без рациональной стратегии ценообразования выжить на рынке...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconЭта, конечно, очень обширна и заслуживает не книги даже, а
Эта книга возникла на основе курса лекций, прочитанных автором в 1994-95 гг в Университете истории культур. У автора давно была мысль...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconЭта, конечно, очень обширна и заслуживает не книги даже, а
Эта книга возникла на основе курса лекций, прочитанных автором в 1994-95 гг в Университете истории культур. У автора давно была мысль...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconВладимир Ростиславович Мединский о русском воровстве, особом пути и долготерпении
Так было всегда и именно поэтому так будет всегда… Вот четыре тезиса, с которыми в этой книге мы будем спорить. Автор будет...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconУ чьих ног автор вкусил сладостный
Когда же мы поймём, что есть в нас то, что смертно, и то, что вечно, то ясно, что и заботиться мы в этой жизни долж­ны больше о том,...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconВ чрезвычайно жесткой полемике, которая последовала за первым изданием...
Автор этой книги считает, что антисемитизм – это болезнь. Но для лечения болезни надо знать ее происхождение. Ведь иногда болезненное...

Знаний, методов, практических навыков, извлеченных уроков -таково назначение этой книги. Полагаю, что я сейчас довел ее до такого состо­яния, что большинство из iconКафедра «Экономика и менеджмент в машиностроении»
В это время большинство авторов считали, что «бумажное управление» не нужно и устарело. Однако второй этап делопроизводства показал,...

Литература


При копировании материала укажите ссылку © 2015
контакты
literature-edu.ru
Поиск на сайте

Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции