Искусство подбора персонала




НазваниеИскусство подбора персонала
страница16/23
Дата публикации12.05.2014
Размер2.27 Mb.
ТипКнига
literature-edu.ru > Авто-ремонт > Книга
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   23

Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.). Механизм этого явления сходен с пре­дыдущей ситуацией, только в данном случае человек паузы заполняет словесным мусором. Так же, как и в предыдущем случае, очень важно именно сравнивать число слов-парази­тов по сравнению с их обычным количеством в речи данно­го конкретного кандидата. Косноязычный человек с «гряз­ной» речью вовсе не является обманщиком: у него просто плохо поставлена речь. А вот кандидат, который говорил на хорошем литературном языке и вдруг стал «сыпать» слова­ми-паразитами, заставляет задуматься и проверить эту тему еще раз через некоторое время.

  • Слова-проговорки — это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: в принципе; в об­щем (если не является обобщающим словом); в целом (то же), в основном; довольно, достаточно; и тому подобные.


    Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно или где он не готов нести ответственность за свои слова. Если слова-проговорки характерны для речи кандида­та в целом или для блока ответов, выявляющих самооценку, то такая ситуация свидетельствует о заниженной самооценке и не­высоком уровне уверенности в себе.

    Аналогично можно расценивать использование союза если в ситуациях описания будущего:

    «Если я смогу перейти на должность с повышением, то моя зарплата увеличится на 30%».

    Данная ситуация ни в коем случае не означает конструирова­ния или дезинформирования, а лишь неполную уверенность в выс­казанном тезисе.

    Проанализируем несколько примеров:

    • Как было воспринято Ваше повышение Вашими коллегами?

    • В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что мое повышение было воспринято нормально.

    Курсивом выделены слова-проговорки, которые снижают степень доверия к информации, которую предоставляет нам кандидат. При этом мы можем вспомнить о лингви­стическом анализе речи, обратить внимание на слово «нормально» и прийти к выводу, что повышение кандида­та вряд ли обрадовало его коллег.

    Из рассказа руководителя отдела продаж о новых рекламных материалах, подготовленных отделом рекламы: «Этот новый бук­лет, адресованный дистрибьюторам, подготовлен нашим реклам­ным отделом в общем-то довольно профессионально».

    Такой комментарий заставляет нас усомниться в том, что руководитель отдела продаж действительно высоко оценивает профессионализм рекламного отдела в целом или качество буклета в частности. В действительности такой ответ явился отражением ситуации, в которой отдел продаж был недоволен уровнем рекламных мате­риалов, но руководитель не имел возможности повлиять на ситуацию кардинально.

    • Невербальные проявления. Невербальное поведение чело­век контролирует с большим трудом, именно поэтому мы часто выдаем себя на невербальном уровне. Однако стоит быть очень Осторожным при выявлении конструирования на основе невербального поведения: проявления лжи и кон­струирования очень часто сходны с признаками волнения, которое почти неизбежно на интервью. По крайней мере, спе­цифические жесты, закрытые позы, покраснение кожи, уча­щение дыхания, общая скованность — все это может с та­ким же успехом свидетельствовать как о волнении, так и о стремлении ввести интервьюера в заблуждение.

    • Для тех, кто знаком с НЛП (нейро-лингвистическим про­граммированием). Конечно, наблюдение за глазными пат­тернами может дать нам очень многое для разграничения ситуаций «вспоминания - конструирования». Однако очень важны, во-первых, изначальная калибровка паттернов, ха­рактерных для конкретного кандидата, так как абсолютно типовых паттернов не существует, а во-вторых, очень четко усвоенный навык наблюдения и выявления паттернов. По­этому совет: если вы не занимаетесь этим всерьез, т. е. не проходите многодневные сертификационные тренинги, ко­торые действительно формируют устойчивый навык, луч­ше не пробуйте использовать методы НЛП, просто прочи­тав пару книг, иначе вы рискуете допустить много ошибок.


    И наконец, признаки конструирования, которые характерны и для импровизации, и для домашней заготовки.

    • Уход — подмена одного ответа другим, близким по содер­жанию.


    Уход возникает тогда, когда интервьюируемый пытается скрыть какую-либо информацию, так как она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует социальным ожиданиям. Уход является более важным сигналом проблемной зоны, чем рациона­лизация.

    Пример ухода:

    • Почему Вы ушли с такого-то места работы?

    • Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о
      переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содер­
      жание работы.




    • Рационализация — замена реального ответа на поставлен­ный вопрос усложненным ответом, который не дает реаль­ной информации.


    Рационализация возникает в момент или конструирования, или замены реальной информации ложной и является сигналом проблемной зоны. В зависимости от ее значимости для интервью­ера мы или будем «копать» дальше, или сделаем некоторый вывод об искренности и лояльности интервьюируемого.

    Пример рационализации:

    • Были ли у Вас профессиональные неудачи?

    • Некоторые неудачи были.

    • С чем они были связаны?

    • Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере рекрутинга [коммерческий подбор персонала — Авт.] связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки со стороны рекрутера, и мно­гое другое.


    Рационализации могут быть очень хорошо продуманы и под­готовлены, поэтому всегда нужно осознанно отслеживать их по­явление в речи.
    Есть еще один метод, позволяющий оценить искренность кан­дидата и готовность отвечать правдиво, а не так, чтобы просто по­нравиться. Этот метод заключается в том, что мы чередуем с дру­гими методиками оценки определенным образом построенные воп­росы.

    Они строятся так, что ни один человек не может ответить от­рицательно на все из них, соблюдая истину, однако, задавая их, можно повысить эффективность интервью. Например: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что Вы опазды­вали?» Подобная постановка вопроса создает ситуацию, при ко­торой человек должен сделать выбор: остаться честным или «по­нравиться» своим ответом. Примеры таких вопросов:


    1. Случалось ли Вам опаздывать?

    2. Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?

    3. Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?

    4. Приходилось ли Вам обманывать?

    5. Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?

    6. Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?

    1. Были ли ситуации, в которых Вы не добивались поставлен­ных целей?


    Можно также моделировать подобные вопросы применитель­но к специализации кандидата или особенностям бизнеса:


    1. Бывало ли так, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)

    2. Были ли в Вашей практике проигранные тендеры? (про­дажи)

    3. Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организацию, где Вы работали? (бухгалтерия)

    4. Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)

    5. Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении спе­цификации товара? (логистика, продажи)


    Комбинируя методы, которые мы рассмотрели, можно успеш­но проверить и оценить достоверность предоставляемой нам ин­формации, а также определить степень открытости кандидата.

    Практикум

    Для того чтобы успешно применять рассмотренные нами методи­ки, необходима большая практика и тренировка. В этом разделе представлены фрагменты интервью (часть из них являются учеб­ными, т. е. проводились с людьми, которые реально не искали ра­боту на момент проведения интервью, часть — интервью с людь­ми, которые были реально заинтересованы в смене работы).

    Первые фрагменты представляют собой запись монологов, в которых кандидат рассказывает о своем профессиональном опы­те или о причинах смены мест работы. Задача состоит в том, что­бы, читая этот монолог, выделить как можно больше метапрограмм и факторов, влияющих на мотивацию кандидата. После того как вы это сделаете, вы сможете сравнить свой результат с представ­ленными в конце раздела «правильными ответами». Задача интер­претации результатов на самом деле более простая, чем при реаль­ном проведении интервью, так как в данном случае вы имеете дело с записью, а в ситуации интервью надо воспринимать информа­цию на слух, что всегда сложнее.

    Следующая задача связана с интерпретацией нескольких от­ветов на проективные вопросы. Представлен ряд фрагментов, со­стоящих из ответов на четыре проективных вопроса (фрагмен­ты 4-8):

    • Что побуждает людей более эффективно работать? (моти­вация)

    • Каким должен быть оптимальный коллектив? (коллектив)

    • Каким должен быть хороший сотрудник? (сотрудник)

    • Каким должен быть идеальный руководитель? (руково­дитель)
    Каждый фрагмент представляет собой четыре ответа на эти во­просы, которые даны одним и тем же человеком. Задача — извлечь из ответов как можно больше информации по следующим направ­лениям:

    • Каковы особенности работы/функций, подходящих для это­
      го человека?

    • Каким образом мотивировать сотрудника?

    • Какие особенности управления сотрудником можно выде­
      лить?

    • Какая корпоративная культура наиболее полно соответству­
      ет данному человеку?

    • Есть ли какие-то негативные моменты/угрозы, связанные с
      пребыванием данного человека в организации?

    Последняя группа задач представляет собой набор вопросов разной направленности и CASES. На основании этих вопросов оп­ределите, что именно хотел оценить интервьюер.

    Фрагмент 1
    Я работаю в продажах с 1995 г. Моя предыдущая специальность также была в значительной степени связана с постоянным общени­ем с людьми и необходимостью убеждать и оказывать влияние. По­этому мне было очень легко адаптироваться к работе в продажах, и я смог быстро достичь очень хороших результатов: мой бонус через полгода после начала работы был самым высоким в отделе. Но ра­бота в дистрибьюторской компании (не производителе), пусть и крупной, не совсем меня устраивала. По-настоящему научиться трейд-маркетингу и системе продаж в коммерческой компании мож­но только при условии работы в компании-производителе. На са­мом деле это действительно так, потом я в этом смог убедиться на собственном опыте, а тогда — только предполагал. Было очень труд­но уходить из компании, так как проработал там больше двух лет, всех знал, был очень дружный коллектив, но надо двигаться вперед. Поэтому я начал активный поиск работы и уже через месяц прошел по конкурсу в компанию XXX. Это западная компания-производи­тель, работающая на уже известном мне рынке, но именно здесь у меня появилась возможность не просто следовать указаниям производителя и хорошо работать с клиентами, формируя отноше­ния надолго, но и строить систему работы. Поскольку моя новая должность была «менеджер по работе с ключевыми клиентами», я вел только ключевые сбытовые сети, что, я считаю, и есть самое ин­тересное. Именно здесь имеешь возможность общаться с наиболее интересными людьми, успех здесь приносит компании колоссаль­ные деньги. В компании понятна и заметна твоя роль. Мне удалось добиться существенного роста объема продаж в двух наших круп­ных сетях. Мы вместе с отделом маркетинга проанализировали ди­намику продаж, я предложил варианты промоушнов, просчитали их эффективность. После внедрения новой системы результат по­явился в первый же месяц, причем результат существенный.

    (Данный фрагмент не является интервью в ситуации приема на работу, в этом случае целью было получение определенных льгот при получении дополнительного образования, поэтому важно пом­нить о том, что кандидат сейчас не планирует уходить с последне­го места работы.)

    Фрагмент 2

    Я работал в компании X в качестве руководителя отдела про­даж. Я считаю, что работал успешно, так как отдел несколько лет подряд перевыполнял бизнес-план, мне удалось набрать и обучить новых людей, так что каждый из них в большинстве случаев дос­тигал или превосходил по результативности поставленные цели.

    Однако это было интересно сначала, когда были реальные воз­можности влиять на структуру и результат работы. Потом сменил­ся генеральный директор и началась рутина, так что мне сейчас не хотелось бы попасть в компанию, где инициатива наказуема и ты реально не можешь влиять на результат.

    Сначала я пытался убедить руководство, обосновать вариант структуры работы тем, что были положительные отзывы клиен­тов и результаты превосходили результативность предыдущих лет. Но так как в течение года это не дало никаких результатов, я ре­шил найти место работы, где я смогу проявить себя и действитель­но влиять на принятие решений по формированию оргструктуры, набору и мотивации торговых представлений.

    (Кандидат претендует на руководящую должность в отделе продаж, находится в активном поиске работы.)

    Фрагмент 3

    Меня всегда привлекала работа с цифрами и аналитическая работа. Когда я поступала в вуз, уже было понятно, что экономи­ческое образование будет востребовано. Моя мама — главный бух­галтер, всю жизнь работала в бухгалтерии, и она считала, что, по­лучив образование, мне стоит работать бухгалтером. Но мне не нравится рутина, когда все делаешь только в соответствии с чет­кими процедурами и налоговым законодательством. Креатива практически нет и быть не может. На практике после 3-го курса мне удалось получить работу, связанную с финансовым анализом и западной отчетностью в соответствии со стандартами GAAP. Это мне понравилось, и я решила постараться следовать именно этой специализации. Однокурсница, которой уже удалось устроиться в инофирму, посоветовала постараться найти работу уже сейчас, на 4-м курсе, потому что тогда после окончания вуза у меня будет шанс найти действительно хорошую работу или сделать карьеру там, где начну работать уже сейчас. Поэтому я заинтересована, в первую очередь, в получении опыта, оплата не является значимым фактором, гораздо важнее возможность как можно большему на­учиться и получить опыт в хорошей западной компании.

    (Интервью при поиске работы на частичную занятость.)

    Фрагмент 4

    Мотивация

    Коллектив

    Сотрудник

    Руководитель

    • Отношение

    руководства

    • Материальная

    заинтересованность

    • Отношения

    в коллективе

    • Команда

    • Четкая цель

    • Компетентность

    руководства

    • Возможное стимулиро-

    вание

    • Профессионализм

    • Потенциал

    • Обучаемый

    • Авторитарный

    демократ



  • 1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   23

    Похожие:

    Искусство подбора персонала iconПодбор и мотивация персонала
    В издании рассматриваются вопросы подбора и отбора кадров и проблемы мотивации персонала

    Искусство подбора персонала iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
    Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6

    Искусство подбора персонала iconУрок по теме: «Методы формирования и развития навыков подбора по...
    «Методы формирования и развития навыков подбора по слуху на начальном этапе обучения учащихся класса фортепиано», преподавателем...

    Искусство подбора персонала iconСписок лауреатов седьмой артиады народов росссии протокол №1 заседания...
    Архитектура, Декоративно-прикладное искусство, Дизайн, Изобразительное искусство

    Искусство подбора персонала iconСодержание подготовки выпускников
    «Актерское искусство» (по двум специализациям), 4,5 года по специальности 070304 «Педагогика балета» и 4-летнее обучение бакалавров...

    Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
    «Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

    Искусство подбора персонала iconВопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом»
    Межфирменная трудовая мобильность: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент и лизинг персонала

    Искусство подбора персонала iconШтефан Палош Китайское искусство целительства
    «Китайское искусство целительства. История и практика врачевания от древности до наших дней»: Центрполиграф; Москва; 2003

    Искусство подбора персонала iconКонкурс: «Профессиональный калейдоскоп Республики Коми.» © 2014,...
    ...

    Искусство подбора персонала iconПояснительная записка к рабочей программе учебного предмета «Изобразительное...
    «Изобразительное искусство» (1-7 кл.), разработанной авторским коллективом под руководством члена-корреспондента ран в. С. Кузина...

    Литература


    При копировании материала укажите ссылку © 2015
    контакты
    literature-edu.ru
    Поиск на сайте

    Главная страница  Литература  Доклады  Рефераты  Курсовая работа  Лекции