Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (институт)
«ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА, БЕЗОПАСНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ»
УТВЕРЖДАЮ
Ректор НОУ ВПО «ВШББУ»
п/п В. И. Допира
«_3_» ____10______2011г.
Рабочая программа дисциплины
«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ »
Направление: 080200.62 «Менеджмент»
Трудоемкость: 4 зачетные единицы (144 часа)
Квалификация (степень) выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная, очно-заочная
Принята на заседании учебно-методического совета
Протокол №_4_ от «_3_» ____10______ 2011 г.
Председатель УМС ____________ И.В.Панфёрова
Тула, 2011
Содержание
Цели и задачи освоения дисциплины.
Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата.
Концепции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины.
4. Структура и содержание дисциплины.
Объём учебной дисциплины и виды учебной работы (очная форма обучения).
Учебно-тематический план дисциплины.
Структура и объём дисциплины при очно-заочной форме обучения.
5. Содержание разделов (блоков) дисциплины.
6. Образовательные технологии.
7. Перечень вопросов для подготовки к экзамену.
8. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
9. Список рекомендуемой литературы.
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины
1. Цели и задачи освоения дисциплины
Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: ознакомить с основополагающими знаниями и рекомендациями в области управления персоналом. Содействовать активному освоению и практическому использованию дисциплины;
формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами.
Задачи:
- изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами;
- уяснение основных методов работы с персоналом:
- освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов, способов интерпретации информации о персонале организации и подходов к обеспечению развития кадрового потенциала;
- выработка навыков практической работы по планированию численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров, формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и организации труда работников; формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом; организации проведения деловой оценки кадров;
- приобретение навыков обоснования экономической и социальной эффективности управления персоналом;
- изучение и освоение практики принятия решений в области управления человеческими ресурсами.
В результате изучения курса, будущие бакалавры, смогут лучше ориентироваться в постоянно меняющейся экономической среде, корректировать свои цели, оценки и критерии, выбирать наиболее подходящие методы и инструменты в принятии управленческих решений.
Основная задача курса – дать студентам глубокие фундаментальные теоретические и практические знания, умения и навыки в области управления персоналом, что необходимо для подготовки принятия управленческих решений, координировать деятельность централизованных служб в области текущего и стратегического планирования, брать на себя обработку поручений, специальных заказов заданий лиц, принимающих управленческие решения.
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина относится к дисциплинам базовой части профессионального цикла учебного плана.
Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» базируется на «входных» знаниях, умениях и готовностях обучающихся, формируемых в результате освоения в качестве предшествующих таких дисциплин, как: «Экономика труда», «Менеджмент», «Трудовое право», и др.
3. Концепции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (ОК-11, ОК-8, ПК-4,5,6,7,8,13,14,37,38,56):
- способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);
- умением критически оценивать личные достоинства и недостатки (ОК-11);
- способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
- способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
- владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
- способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
- способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);
- способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
- владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);
- способностью применять основные принципы и стандарты финансового учета для формирования учетной политики и финансовой отчетности организации (ПК-38);
- знанием стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию (ПК- 56);
В результате освоения дисциплины студент должен:
знать:
- основные этапы, становление, содержание исторически сложившихся концепций управления трудовыми ресурсами: экономический, гуманистический, организационный подходы, концепцию человеческого капитала;
уметь:
- сформулировать основные цели и задачи управления персоналом; выявить проблемы и корректировать деятельность предприятия, до того как эти проблемы перерастут в кризис;
- определить задачи контроля и регулирования, информационное сопровождение процесса планирования;
владеть:
- основными функциями управления персоналом: мониторингом состояния экономики предприятия (фирмы), сервисной функцией (обеспечением аналитической информацией для принятия управленческих решений), управляющей функцией, подготовкой и разработкой методологии принятия решений, их координацией и контролем восприятия методологии руководством.
4. Структура и содержание дисциплины
Объем учебной дисциплины и виды учебной работы (очная форма обучения)
Виды учебной работы
|
Объем
зачетных единиц (часов)
|
Максимальная учебная нагрузка (всего)
|
4(144)
|
Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего),
в том числе:
- лекции,
- семинарские занятия
- практические занятия
|
1,78(64)
0.56(20)
0.28(10)
0.94(34)
|
Инновационные методы,
в том числе:
- лекции с применением мультимедийных технологий и раздаточным материалом для студентов;
- деловые игры, обсуждения в виде «круглого стола», моделирование и разбор конкретных ситуаций.
|
1,28 (46)
0.33(12)
0.94(34)
|
Самостоятельная работа студента (всего)
в том числе:
- подготовка к учебным занятиям
- внеаудиторная самостоятельная работа при подготовке к практическим занятиям
- выполнение заданий для подготовки к деловым играм и обсуждениям в виде «круглого стола»
- подготовка к мероприятиям рубежного контроля (ФЭПО)
- подготовка к экзамену
|
2,06 (74)
0.33(12)
1.11(40)
0.22(8)
0.17(6)
0.22(8)
|
Консультация
|
0,055 (2)
|
Итоговая аттестация в форме экзамена
|
0,11 (4)
|
Учебно-тематический план по дисциплине
№
раз-
дела
|
Наименование разделов
|
Количество часов
|
Всего
|
Аудиторная
работа
|
Вне-
ауд.
работа
СР
|
Л
|
СЗ,ПЗ
|
ЛР
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
1
|
Концепция управления человеческими ресурсами
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
2
|
Персонал предприятия как объект управления
|
0.28/10
|
0.028/1
|
0.11/4
|
-
|
0.25/9
|
3
|
Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации
|
0.28/10
|
0.028/1
|
0.11/4
|
-
|
0.25/9
|
4
|
Кадровое планирование в организации
|
0.28/10
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.11/4
|
5
|
Организация профессионального найма персонала
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
6
|
Управление трудовой адаптацией персонала
|
0.28/10
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.11/4
|
7
|
Обучение и развитие персонала
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
8
|
Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
9
|
Оценка и аттестация кадров в организации
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
10
|
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
11
|
Управление конфликтами и стрессами
|
0.39/14
|
0.055/2
|
0.11/4
|
-
|
0.22/8
|
|
Итоговая аттестация (консультация, экзамен)
|
0.17/6
|
|
|
|
|
|
Итого:
|
4/144
|
0.56/20
|
1.22/44
|
|
2.06/74
|
4.3. Структура и объём дисциплины при очно-заочной форме обучения
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы, 144 часа, из них:
Аудиторные занятия – 0.78 зач. ед. (28 часов), из них:
Лекции – 0.33 зач. ед. (12 часов),
Семинары и практические занятия – 0.44 зач.ед. (16 часов),
Самостоятельная подготовка – 3.22 зач. ед. (116 часов).
5. Содержание разделов (блоков) дисциплины
№ раздела
|
Наименование
раздела
|
Содержание раздела
|
Форма текущего
контроля
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
Концепция управления человеческими ресурсами
|
История возникновения дисциплины. Основные теории и концепции управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Цели, модели управления человеческими ресурсами. Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в РФ. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и структура курса. Рекомендуемая литература и другие источники информации, необходимые при изучении курса. Система и методы управления персоналом.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
2
|
Персонал предприятия как объект управления
|
Понятие персонала. Классификация персонала. Категории персонала. Виды численности персонала. Движение персонала. Анализ постоянства кадров, выявление причин текучести кадров и внутрифирменной миграции. Показатели движения кадров. Должность, виды должностных полномочий.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
3
|
Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации
|
Кадровая политика организации как целостная стратегия работы с персоналом. Направления, принципы, общие требования к кадровой политике. Факторы, влияющие на кадровую политику, этапы формирования. Типы кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики стратегии развития предприятия. Концептуальные кадровые документы.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
4
|
Кадровое планирование в организации
|
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Методы и принципы кадрового планирования, связь планирования с общей системой планирования на предприятии. Виды кадровых планов: по времени, по горизонту планирования; план по труду и заработной плате, оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале: этапы планирования, виды потребности, методы расчета количественной потребности в персонале.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
5
|
Организация профессионального найма персонала
|
Разработка системы подбора персонала в организации. Основные этапы подбора персонала. Правила составления должностной инструкции, профессиограммы. Методы набора персонала. Внутреннее и внешнее привлечение персонала. Формы и методы отбора персонала. Виды интервью. Применение тестирования. Виды собеседований. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление приема на работу. Оценка эффективности системы подбора персонала в организации.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
6
|
Управление трудовой адаптацией персонала
|
Организация управления профессиональной и организационной адаптацией персонала организации. Проблемы вхождения человека в организацию. Понятие и структура адаптации. Виды и этапы адаптации. Формы и методы адаптации. Разработка эффективной системы адаптации в организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
7
|
Обучение и развитие персонала
|
Сущность процесса развития персонала, понятие профессионального обучения, цели обучения. Этапы организации процесса обучения, методы определения потребности в обучении. Основные формы обучения работников, предусмотренные в российском законодательстве. Подготовка новых работников, переподготовка, обучение вторым (смежным) специальностям; формы повышения квалификации. Методы обучения: традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки результатов обучения и развития персонала.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
8
|
Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала
|
Понятие и формы служебно-профессионального продвижения. Понятие, стадии и выбор карьеры. Типы карьеры, факторы, влияющие на планирование карьеры. Планирование и управление карьерой работников. Проблемы развития карьеры руководящих кадров предприятия и программы персонала. Технологии работы с кадровым резервом. Индивидуальное планирование личной карьеры.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
9
|
Оценка и аттестация кадров в организации
|
Роль и значение оценки. Классификация видов оценочных процедур. Структура критериев оценки персонала: морально- психологические, профессиональные, деловые, интегральные. Методы оценки персонала. Система аттестации кадров на предприятии. Основные функции аттестации персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
10
|
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
|
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Основные стимулы трудовой мотивации. Заработная плата как одна из форм стимулирования трудовой деятельности. Государственное регулирование заработной платы. Формы и системы заработной платы. Моральные стимулы трудовой деятельности. Формы и методы нематериального стимулирования работников.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
11
|
Управление конфликтами и стрессами
|
Природа организационного конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликта. Модель процесса конфликта. Прогнозирование и предупреждение конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта с персоналом в организации. Межличностные стили разрешения конфликтов. Стратегия и тактика поведения в конфликте.
|
Летучки, отчёт на ПЗ
|
6. Образовательные технологии
Изучение теоретического материала проводится в виде лекций и семинаров, что позволяет активизировать познавательную деятельность студентов. Предполагается использование различных видов самостоятельной работы студентов в процессе проведения практических занятий, в том числе и нетрадиционные формы и методы (деловые игры с анализом правовых ситуаций и решением учебных задач, работа с нормативным с материалом).
Для углубленного изучения курса программой предусмотрено время для самостоятельной работы студентов. Предлагаемые виды самостоятельной работы:
-работа студентов с научно-технической литературой;
-подготовка курсовых заданий (домашних работ), рефератов, докладов;
-решение практических задач или ситуаций.
В ходе освоения дисциплины при проведении аудиторных занятий используются следующие образовательные технологии: лекции, практические занятия, семинарские занятия с использованием активных и интерактивных форм проведения занятий и др.
При организации самостоятельной работы занятий используются следующие образовательные технологии: деловые игры, разбор конкретных ситуаций, мозговой штурм, компьютерные презентации и мастер-классы.
Аудиторные занятия проводятся по блочно – модульной системе, при которой целями каждого элемента десятичасового блока дисциплины являются:
лекция – изучение теоретических основ,
семинар – закрепление теории,
практические занятия – применение теоретических знаний на практике (разбор домашнего задания, отчёт, тестирование, проверка уровня освоения компетенций).
В начале каждого последующего занятия проводятся летучки по результатам проработки и усвоению пройденного на предыдущих занятиях материала.
7. Перечень вопросов для подготовки к экзамену
Сущность, цели, субъект, объект управления персоналом
Система управления персоналом организации, состав подсистем
Методы управления персоналом
Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
Содержание и задачи кадровой политики предприятия
Типы и этапы формирования кадровой политики
Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития предприятия
Понятие кадрового планирования, его цели и задачи
Виды кадрового планирования
Методы определения потребности в персонале
Понятие профессионального найма персонала
Набор кандидатов на вакантную должность
Организация отбора кандидатов на вакантную должность
Адаптация новых сотрудников в организации
Виды адаптации персонала
Управление адаптаций персонала организации
Понятие, цели, этапы обучения персонала организации
Формы и виды профессионального обучения персонала
Методы обучения персонала и их выбор
Понятие и типы деловой карьеры
Этапы деловой карьеры
Планирование карьеры сотрудника
Понятие, задачи и виды деловой оценки персонала
Методы оценки персонала
Понятие, элементы и этапы аттестации персонала
Мотивация трудовой деятельности персонала
Теории мотивации: содержание, сравнение, недостатки
Формы и методы стимулирования персонала
Понятие, причины и виды конфликтов в организации
Методы разрешения конфликтов
Стресс: понятие, причины, методы преодоления
Понятие, задачи и структура кадровой службы в современных условиях
8. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации
Образцы тестов для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля самостоятельной работы обучающегося по отдельным разделам дисциплины.
1. Системное, планомерное, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования распределения и перераспределения рабочей силы:
А) кадровое планирование;
Б) управление персоналом;
В) кадровая политика;
Г) кадровое планирование.
2. Какие методы управления персоналом основываются на власти и дисциплине и отличаются прямым характером воздействия?
А) административные;
Б) экономические;
В) социальные;
Г) психологические.
3. Функция разработка штатного расписания относится к подсистеме:
А) управление трудовыми отношениями;
Б) развитие организационной структуры управления;
В) планирования и маркетинга персонала;
Г) условий труда.
4. Какие функции выполняет подсистема планирования и маркетинга
персонала?
А) разработка кадровой политики;
Б) определение потребности в персонале, анализ рынка труда;
В) анализ кадрового потенциала, отбор персонала;
Г) обучение персонала.
5. В списочный состав работников предприятия включаются:
А) отсутствующие работники;
Б) фактически работающие;
В) фактически работающие и отсутствующие;
Г) работники, отсутствующие по уважительным причинам.
6. При каком подходе в управлении кадрами управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, максимизации выпуска продукции?
А) технологическом;
Б) технократическом;
В) гуманистическом;
Г) социальном.
7. Способ воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:
А) управление персоналом;
Б) метод управления персоналом;
В) объект управления персоналом;
Г) предмет управления персоналом.
8. Кадровая политика это:
А) система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;
Б) развитие корпоративной культуры, поддержка благоприятной рабочей атмосферы в коллективе с целью создания в компании условий для наиболее полной самореализации сотрудников, их постоянного развития и максимальной удовлетворенности работой;
В) процесс нормирования рабочего времени работников, их прав и обязанностей;
Г) стратегическая линия поведения при работе с персоналом.
9. Этап мониторинга в кадровой политике включает:
А) разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;
Б) оценка эффективности кадровых программ и их коррекция при необходимости;
В) разработку путей достижения целей кадровой работы;
Г) формирование правил и требований работы с кадрами.
10. При какой кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины?
А) реактивная кадровая политика;
Б) пассивная кадровая политика;
В) активно – рациональная;
Г) закрытая
11. Проблемно-ориентированное долгосрочное планирование, направленное на выявление проблем и охватывающее период от 3-10 лет это:
А) стратегическое планирование;
Б) тактическое планирование;
В) оперативное планирование;
Г) организационное планирование.
12. Определение конкретных целей организации и каждого работника, достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работнике:
А) кадровые цели;
Б) организационные цели;
В) кадровые мероприятия;
Г) кадровые задачи.
13. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого сотрудника, это:
А) кадровые цели;
Б) кадровые мероприятия;
В) кадровые задачи;
Г) кадровые стратегии.
14. Направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала:
А) планирование использования персонала;
Б) планирование высвобождения персонала;
В) планирование расходов на персонал;
Г) планирование потребности в персонале.
15. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающий качеством необходимым для достижения цели организации это:
А) найм персонала;
Б) отбор персонала;
В) набор персонала;
Г) прием персонала.
16. Наиболее точными методами отбора персонала на вакантные должности являются:
А) структурированные интервью;
Б) тесты,
В) образцы работ кандидата;
Г) рекомендации.
17. Внутренний набор характеризуется следующими преимуществами:
А) большое разнообразие рабочей силы;
Б) широкие возможности выбора;
В) низкие затраты на привлечение рабочей силы;
Г) возможность быстро набрать претендентов.
18. Адаптация нового работника к условиям труда, зависящая в большей мере от здоровья человека, его естественных реакции:
А) профессиональная адаптация;
Б) психофизиологическая адаптация;
В) социально-психологическая адаптация;
Г) психофизиологическая.
19. Совокупность знаний, умений и навыков, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей:
А) квалификация;
Б) профессиональная пригодность;
В) компетентность работника.
Г) профессионализм.
20. Усвоение своей роли и статуса, рабочего места в общей организационной структуре:
А) социально-психологическая адаптация;
Б) профессиональная адаптация;
В) первичная адаптация;
Г) организационная адаптация.
21. Устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении:
А) психологический климат коллектива;
Б) морально-психологический климат;
В) социально-производственная среда;
Г) социальные нормы.
22. Преимуществом метода обучения на рабочем месте является:
А) участники встречаются только с работниками с той же организации;
Б) содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;
В) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.
Г) могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся организации, а также процедуры методы выполнения работ.
23. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей называется:
А) решение проблем;
Б) ситуационный анализ;
В) инсценировка ситуаций;
Г) деловая игра.
24. Групповое обсуждение – это:
А) инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере;
Б) выступление преподавателя при активном участии слушателей в форме вопросов и комментариев;
В) слушатели анализируют данные и сообща делают выводы
Г) имитируются ситуации, с которыми слушатели сталкиваются в повседневной работе, слушатели оцениваются на основе числа и качества принятых ими решений;
25. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей называется:
А) Решение проблем;
Б) Ситуационный анализ;
В) Инсценировка ситуаций;
Г) Деловая игра.
26. Какой метод обучения характеризуется оформление помещения для обучения, которое по обстановке и оборудованию напоминает реальное производственное помещение:
А) подготовка стажеров;
Б) инсценировка ситуаций;
В) групповое обсуждение;
Г) обучение в «фойе».
27. Вид конфликта, которые до поры до времени обычно затрагивают двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать, что конфликтуют:
А) интриги;
Б) межличностные;
В) скрытые;
Г) потенциальные.
28. Целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения обратной связи с ними это:
А) обучение персонала;
Б) оценка персонала;
В) аттестация персонала;
Г) мотивация работников.
29. Метод оценки персонала, характеризующийся проставлением соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте оцениваемого работника:
А) метод эталона;
Б) метод шкалы графического рейтинга;
В) метод ранжирования;
Г) метод сравнения по парам.
30. Метод оценки, при котором проводится беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работниках:
А) наблюдение;
Б) тестирование;
В) деловая игра;
Г) интервьюирование.
31. Метод оценки кандидатов в кадровый резерв, позволяющий получить данные, о продвижении по должностям и профессиям, но не дающий информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника это:
А) интервью;
Б) биографический;
В) психологического тестирования;
Г) экспертных оценок.
32. Недостатком какого метода подбора кандидатов к резерв является субъективная оценка получаемой информации:
А) собеседование;
Б) экспертиза;
В) анализ документальных данных;
Г) оценка 360 градусов.
33. Проведение мероприятий, целью которых является подготовка резервистов в психологическом отношении к выполнению новых функций это:
А) теоретическая подготовка;
Б) психолого-педагогическая подготовка;
В) теоретическая подготовка;
Г) индивидуальная подготовка.
34. Перечень профессиональных требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность это:
А) профессиограмма;
Б) модель компетенций;
В) психограмма;
Г) должностная инструкция.
35. Вид кадрового резерва, включающий специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений:
А) оперативный;
Б) стратегический;
В) резерв развития;
Г) основной резерв.
9. Список рекомендуемой литературы
9.1. Основная литература
1. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Изд.: Питер, 2012г.
Рекомендуемая литература ЭБС «КнигаФонд»:
2. Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебник. Изд.: Дашков и К, 2010г.
3. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. Изд.: Омега –Л, 2011г.
4. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. Изд.: Приор – издательство, 2010г.
5. Тельман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. Изд.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009г.
9.3. Интернет-ресурсы
http://www.top-personal.ru/
http://www.aup.ru/books/m152/
http://www.ahrm.ru/
http://hr-life.ru/hrm/main
http://www.hr-journal.ru/
http://psyfactor.org/lybr31.htm
http://www.iteam.ru/publications/human/
http://www.personalite.ru/
http://www.hr-portal.ru/
http://hrazvitie.ru/
http://www.hrm.ru/
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины
- доска;
- персональные компьютеры (компьютерный класс кафедры) - 10 шт.
|