Скачать 3.12 Mb.
|
Д. Купер, А. Робертсон психология В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА EjgntiTEP* Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж Ростов-на-Дону ■ Екатеринбург ■ Самара Киев ■ Харьков ■ Минск 2003 ББК 88.49 УДК 159.98 К92 К92 Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с: ил. — (Серия «Практическая психология»). ISBN 5-94723-407-6 Данная книга посвящена вопросам отбора квалифицированного персонала и прогнозирования ею дальнейшего развития и карьерного роста. Она написана на основе новейших научно-практических достижений и включает самые современные мегодики отбора персонала, равно как и техники, позволяющие оценить оффектпвпость лих методик. Издание рассчитано на широкий круг читателей, интересующихся проблемами менеджмента, по наибольшую пользу оно принесет специалистам по кадрам, консультантам и студешам, изучающим кадровый менеджмент п психологию профессиональной деятельности. ББК 88.49 УДК 159.98 © Dominic Cooper and Ivan T. Robertson © Перевод на русский язык ЗАО Издательский дом «Питер», 2003 ISBN 1-86152-612-1 (англ.) © Издание на русском языке, оформление ISBN 5-94723-407-6 ЗАО Издательский дом «Питер», 2003 Оглавление Основы психологии бизнеса 9 Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» 10 Введение 10 Психология и отбор персонала 12 Менеджмент тотального качества и отбор персонала 15 Краткое содержание 21 Глава 2. Различия между людьми 23 Индивидуальные различия 25 Когнитивные способности 26 Практический интеллект 28 Тесты интеллекта 28 Люди, ситуации и поведение 30 Личность 33 Личная компетентность 36 Общая компетентность 37 Краткое содержание 40 Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление соответствующих стандартов 41 Определение потребностей клиента путем анализа профессиональной деятельности 43 Различные подходы к анализу профессиональной деятельности 45 Опросники для анализа профессиональной деятельности 48 Критерии оценки деятельности 51 Краткое содержание 60 Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала.. 62 Надежность 64 Типы надежности 65 Валидность 68 Типы валидности 69 Интерпретируемость 74 Критериальные системы оценивания 75 Нормативные системы оценивания 76 Практичность 78 Создание тестов 79 6 И Оглавление Комплексное применение описанных методов 82 Краткое содержание 84 Глава 5, Установка стандартов для проведения отбора персонала 86 Вычисление прибыли на вложенный капитал 87 Базовая модель полезности 88 Количество 89 Качество 90 Затраты 91 Применение 92 Оптимизация разработки процедур отбора 92 11азпачение процедур отбора 93 Модель зтапа проектирования 94 Оценочные стандарты 97 Окончательный вариант проекта 99 Краткое содержание 100 Глава 6. Методы отбора: собеседование 101 Выбор между традиционными и структурированными собеседованиями 102 Структурированные собеседования 103 Разработка структурированных собеседований 107 Оценочные стандарты 109 Собеседование как социальное взаимодействие 112 Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования 115 Подготовка сотрудников для проведения собеседований .... 116 Краткое содержание , 118 Глава 7. Методы отбора: выполнение образца работы 119 Тесты на выполнение образца работы 120 Тесты профессиональных знаний 122 Тесты на обучаемость . 124 Разработка тестов на обучаемость 125 Преимущества и недостатки тестов на выполнение образца работы 126 Ассессмент-центр 127 Упражнения на анализ документов 130 Обсуждения в группах 131 Разработка ассессмент-центра 133 Оглавление ■ 7 Оценочные стандарты 134 Краткое содержание 138 Глава 8. Методы отбора: психометрия 139 Психологическое тестирование 141 Когнитивные гесты 142 Личностные опросники 145 Специализированные- личностные тесты 149 Фальсификация данных 152 Биографические данные 153 Выбор вариантов 154 Разработка опросников для получения биографических данных 157 Оценочные стандарты 158 Проверка честности 160 Оценочные стандарты 162 Краткое содержание 163 Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы? 164 Оценка коллег 166 Самооцениванпе 168 Графология 170 Астрология 174 Рекомендации 176 Образовательные достижения 180 Краткое содержание 183 Глава 10. Стандарты принятия решений но отбору персонала 184 Принятие решений 187 Множественные показатели минимально допустимого уровня и множественные барьеры 196 Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений 197 Краткое содержание 199 Глава 11. Непрерывное совершенствование 200 Кандидаты и организации 200 Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности 202 Технические факторы 206 Потребности развития предприятия 210 Краткое содержание 213 8 ■ Оглавление Приложение А. Системы сравнения с нормой 214 Позиционные системы оценки 214 Приложение Б. Анализ полезности 219 Подсчет соотношения размеров выгоды и затрат 219 Доля отобранных кандидатов 220 Критериальная валидность 222 Ценность в денежном выражении 223 Формулы полезности 224 Литература 227 Основы психологии бизнеса Как с первого раза отобрать наиболее подходящего кандидата на должность? Иногда процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Психология отбора персонала, опираясь па новейшие научные достижения, предлагает общую схему деятельности, которая поможет специалистам по персоналу в их непростой работе. Рассматриваются такие темы, как:
Приводимая в книге общая схема деятельности позволяет специалисту но персоналу много точнее определить перспективы профессиональных достижений кандидатов, помогая компании справиться с трудностями, достичь благополучия и развиваться. Доминик Купер возглавляет компанию «Эплайд Бихейвиорал Сайенсис Лимитед, Hull» (прикладной бихевиоризм). Айвсн Т. Робертсон является профессором психологии профессиональной деятельности и руководителем Школы менеджмента в Манчестере (Manchester School of management, UMIST). Глава 1 Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» Введение Многим организациям 1990-е запомнятся как удачное десятилетие; многие другие и вспомни ть не смогут, поскольку уже прекратят свое существование. События 1990-х потребуют от организации настолько значительных перемен, что многие из них не выдержат. И главной причиной зтого будет неумение нрипягь па работу и удержат!, тех, кто мог бы помочь осуществить эти перемены. Сотрудники определяют сущность организации и задают темпы ее развития. Х.щпют (llcirioi, 1989, р. 1) Прогноз Питера Хзрриота был своевременным и точным. В начале 1990-х организации, как и сейчас, были вынуждены изменяться под давлением глобальней! конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов и демографических изменений. Нее эти факторы в совокупности заставили .многих повысить конкурентоспособность за счет снижения затрат путем оценки ресурсов и преимуществ организации. После проведения такого анализа многие частные и государственные компании согласились с позицией Хэрриота, утверждавшего, что преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь высоким уровнем сотрудников. Например, инновационные свойства продукции дают лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты обычно быстро осваивают эти инновации Введение ■ 11 и внедряют их в собственной продукции. Аналогично, поскольку корпоративный имидж определяется впечатлениями клиента, коммерчески недопустимо полагаться только па уже сложившуюся репутацию. Дальнейшее существование и развитие организации зависит, таким образом, от привлечения и удержания на работе крупных личностей, при этом следует обеспечить мотивацию приложения их талантов на благо организации. Однако спрос п предложение рабочей силы подвержены влиянию многих факторов, не последним из которых является наличие кадров соответствующей квалификации. Объединения работодателей предвидели имевшую место с середины 1990-х годов серьезную нехватку кадров. Например, оценивается, что количество выпускников школ за это десятилетие сократится на 1,3 млн, что приведет к активной конкуренции между нанимателями традиционно государственного сектора (такими, как полиция, сфера здравоохранения, вооруженные силы и т. д.) и частного сектора. В области трудоустройства выпускников высшей школы также произойдут изменения, поскольку традиционному выпускнику, т. е. белому мужчине 21 года, принадлежащему к среднему классу, составят конкуренцию женщины, выпускники более старшего возраста, .этнические меньшинства и инвалиды. В дополнение к этому нынешняя и предполагаемая в будущем нехватка квалифицированных кадров еще более усложнит ситуацию в целом, поскольку будет жестко ограничено предложение подходящих кадров с подходящими квалификациями. Для того чтобы организации не отстали от конкурентов и не прекратили свое существование, необходимо привести кадровую политику и методы подбора персонала в соответствие с меняющимся характером кадровых ресурсов. Как ни странно, несмотря на сложившуюся обстановку, для которой характерна борьба за эффективность, возросшая конкуренция и нехватка кадров, во многих организациях можно обнаружить расточительные методы отбора сотрудников. Например, вместо того чтобы в первую очередь постараться применить процедуры отбора наиболее подходящих кадров, многие считают, что правильность выбора со временем определится сама. Часто специалисты по кадрам не могут или не хотят тратить время на анализ основных требований к кандидату на должность и в целях упрощения своей работы просто поднимают планку квалификационных требований. Однако такое безоговорочное использование образовательных квалификаций в качестве показателя умений не обеспечит найм подходящих сотрудников. В настоящее 12 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» время, например, часто случается, что на единственную вакансию подают заявления 400 человек с соответствующей квалификацией. В такой ситуации процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Иногда организация выигрывает и принятый кандидат вполне успешно справляется с работой. Хотя очень часто организация проигрывает, так как сотрудник или не в состоянии достаточно хорошо выполнять свои обязанности, или скоро увольняется, поскольку работа оказывается не соответствующей его ожиданиям. Ввиду того, что подбор персонала связан с предсказанием будущего поведения людей на работе (это всегда сложная задача), необходимо правильно оценить и измерить релевантные умения, чтобы создать надежную основу для вдумчивого принятия решений. Как отмечает Друкер (Druckcr 1986), «выполнимо то, что измеряется». Психология и отбор персонала Со времен Первой мировой войны психологи изучали и создавали различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудп и кон. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведений об опыте работы. Многие исследования в этой области были посвящены тому, в какой степени точны психологические тесты, собеседования и другие методы отбора в определении будущей профессиональной успешности; делались попытки рассмотреть следующие два фундаментальных вопроса:
Неудивительно, что первоначальные данные давали противоречивые результаты. В одних исследованиях определенный метод отбора очень хорошо предсказывал последующее выполнение служебных обязанностей. В других исследованиях тот же метод отбора давал значительно менее внушительные результаты. К концу 1970-х был сде- Психология и отбор персонала ■ 13 лап общий вывод о том, что одни методы могут в одних условиях работать хорошо, а в других нет. Это значило, что считалось необходимым проводить специальные исследования для определения ва-лидности метода каждый раз, когда он использовался в каких-либо новых условиях. В 1980-е, однако, новые достижения в области статистической обработки данных заставили исследователей пересмотреть эту точку зрения, поскольку было выявлено, что противоречивость результатов часто объяснялась небольшим количеством людей в выборках, обычно используемых в ранних исследованиях валндно-сти методов. Когда была создана значительная выборка путем комбинации данных всех имеющихся исследований, результаты дали более согласованную картину. Они показали, что многие из распространенных методов подбора персонала при условии достаточного соответствия применяемых методов измерения характеристикам должности и человека дают достаточно точные прогнозы. Один из примеров приводит отдел строительства «Трафалгар Хаус Труп» (Trafalgar House Group), использующей психометрические тесты для отбора кандидатов на должность менеджера-стажера. Было обнаружено, что по сравнению с предшествовавшим контингентом стажеров значительно снизилось число увольняемых, а также возрос уровень успешности. Это означает, что методы отбора, систематически сформированные в соответствии с требованиями конкретной должности, дают хорошие результаты. Это заключение верно для многих распространенных методов отбора, рассматриваемых в следующих главах, по существуют и важные исключения. В сочетании с этими достижениями новейшие разработки по анализу полезности показал и, как с определенной точ н остью может быть оценена потенциальная финансовая выгода правильного подбора кадров. Так, анализ полезности выявил чистую выгоду в размере 800 тыс. фунтов в случае, когда полиция воспользовалась методом ассессмеит-цептрас целью отбора старших офицеров полиции для изучения курса высшего руководства, относительно ранее используемой для этого системы рейтинга. Эти достижения позволили специалистам по кадрам получать имеющиеся у организации ресурсы на основе равноправной конкуренции с другими сферами управления, такими как маркетинг, финансы, административно-хозяйственный отдел и бухгалтерия. К сожалению, неоднократные исследования применения методов отбора показывают, что большинство компаний полагаются на классическое трио — бланки заявления, проводимые в произвольном порядке 14 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» собеседования и наведение справок у предыдущих нанимателей; при этом данные методы относятся к числу наименее надежных и менее валидных. Хотя исследования также показывают явный интерес крупных компаний к использованию оценочных центров и психометрического тестирования, кажется, что многие компании в выборе методов стремятся к сиюминутной экономии {expediency), а не к точности результатов. Таким образом, существует заметное отставание практического применения от результатов исследований, хотя и возможно приобрести психологические тесты или обратиться за помощью к консультантам по психологии профессиональной деятельности (Chartered Occupational Psychologists) с целью разработки методик отбора для конкретной организации. Хотя применение методик подбора кадров имеет явные преимущества, некоторые из последних исследований показали и возможные негативные эффекты этих методик для психологического самочувствия индивидуума. Стало известно, что кандидаты выражают предпочтение тех методик отбора, которые явно связаны с требованиями конкретной работы. Учет этого факта может принести организациям значительную выгоду. Например, методики, включающие тест на выполнение профессионального задания (work-sample test) дают кандидатам возможность самим оценить уровень своей профессиональной готовности, что в результате приводит к снижению текучести кадров, а хорошо мотивированных людей стимулирует достигать еще больших результатов, минимизируя возможность создания неблагоприятной ситуации для групп меньшинств. Напротив, процедуры отбора, которые кандидаты не считают напрямую связанными с работой, обычно не нравятся и считаются несправедливыми. Подобным образом, если непродуманно проводится процедура оценки внутри организации для решения о повышении сотрудников, различные реакции успешных и отвергнутых кандидатов могут значительно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерение людей уйти с работы или отказаться от карьеры. Эти проблемы в перспективе могут привести к тому, что очень способные люди уйдут работать к конкурентам, поскольку предпочтут не участвовать в процедурах отбора и не работать в данной организации. Близкое направление психологических исследований, напрямую связанное с меняющимся характером кадровых ресурсов, — это осознаваемая справедливость процедуры отбора. Когда компании используют процедуры отбора, дискриминационные но отношению к груп- Менеджмент тотального качества и отбор персонала ■ 15 нам меньшинств или но признаку пола, отвергнутые кандидаты часто обращаются в суд. Если не удается привести явные доказательства того, что процедура отбора справедлива и непосредственно связана с успешным выполнением служебных обязанностей, компании проиграют процесс истцу. Последствия этого могут оказаться очень серьезными. Выплата компенсаций и судебных издержек, ущерб, нанесенный корпоративному имиджу, нежелание людей в будущем искать работу в данной компании - все это, вместе взятое, серьезно снижает конкурентоспособность компании. Более того, рано или поздно придется корректировать «оскорбительные» процедуры отбора, и именно это, возможно, более всего заставляет организации «сразу делать, как следует». Менеджмент тотального качества и отбор персонала Многие организации, и сейчас и в прошлом, отвечают па постоянно растушую конкуренцию внедрением приемов всеобъемлющего управления качеством {Total Quality Management, TQM). По сути, эти приемы создают связь между качеством товаров и услуг и удовлетворением потребителя путем учреждения системы постоянного улучшения качества, в результате чего достигаются лучшие показатели и большая прибыльность в долгосрочной перспективе. Другими словами, там, где внедрены или внедряются приемы всеобъемлющего управления качеством, постоянно происходит позитивный сдвиг корпоративной культуры, имеющий своей целью предоставление клиенту качественных товаров и услуг. В 199] году Стивен Хилл в Лондонской школе экономики (London School of Economics) разделил понятие качества на два взаимосвязанных аспекта, непосредственно важных для отбора персонала. Особо он подчеркнул, что товары и услуги должны соответствовать нуждам потребителя, а не только производителя, определив качество как «соответствие требованиям потребителя». Также он признал, что достижение качества как основной цели возможно только тогда, когда полностью оптимизирована эффективность функционирования организации. В рамках этой системы кадровая функция (HR) играет решающую роль в достижении поставленной цели путем эффективного подбора лучших из имеющихся кандидатов, которые будут соответствовать требованиям потребителя. При проведении итогового анализа качество принятых кадров будет не только 16 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» отражено в конечном товаре или услуге, предоставляемых организацией, но и станет показателем качества и эффективности процесса подбора персонала в данной организации. Ситуации несоответствия получаемых товаров потребностям и ожиданиям потребителя или случаи, когда не удалось «сразу сделать все, как следует», дорого обходятся многим компаниям, убытки оцениваются приблизительно в 10-30% от прибыли с продаж. Понимая, что контроль затрат на качество может внести серьезный вклад в прибыльность, многие компании признают, что необходимо определить общую схему деятельности, чтобы проводить постоянное усовершенствование. Для большинства инициатив TQM эта схема включает, как правило, выработку подхода, который позволяет:
Как правило, приведенная выше общая схема деятельности подготавливает перемены корпоративной культуры организации в целом. Очень часто, однако, необходимо приспосабливать эту схему к специфическим потребностям каждого функционального подразделения, чтобы помочь развитию операционных процессов, обеспечивающих предоставление качественных товаров и услуг «сразу на должном уровне» при минимальных затратах. Прием наиболее подходящих сотрудников с первого раза может быть весьма прибыльным для организации-работодателя. По некоторым оценкам, экономическая выгода может составить от 6 до 20% от существующего уровня эффективности производства. В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, хороший подбор персонала может стать определяющим фактором того, будет ли получена прибыль или организация понесет убытки. Другими преимуществами для организаций могут стать снижение числа невыходов на работу и текучести кадров, возможное благодаря росту удовлетворения от работы и преданности организации в результате более точного соот- Менеджмент тотального качества и отбор персонала ■ 17 ветствия человека занимаемой должности. Тем не менее отбор подходящего на должность человека может быть сложной задачей, поскольку не все люди и профессии одинаковые. У людей бывает разный склад характера, ум, способности, личностные характеристики и соответственно сильные и слабые стороны, тогда как профессии отличаются по требованиям, предъявляемым к людям, в отношении физических и умственных нагрузок. Эти различия, присущие людям и профессиям, часто приводят к принятию кадровых решений в ситуации неопределенности. Таким образом, коммерчески оправдывается разработка специфической схемы деятельности, устанавливающей подход, который обеспечит необходимый баланс между сильными сторонами, умениями и способностями кандидата и требованиями выполняемой работы. Схема систематического отбора должна оговаривать следующие потребности:
Преимущества, получаемые благодаря этой схеме, обеспечены систематической оценкой и подбором определенных людей в соответствии со спецификой требований работы, при этом также имеются средства мониторинга и оценки эффективности системы отбора как таковой. В контексте этой схемы «потребитель» обычно принадлежит к той же организации: например, руководитель функционального отдела или группа по управлению проекта. В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, владелец или директор может считаться 18 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» и «потребителем» и поставщиком, поскольку он может проводить процедуру отбора персонала лично. Тем не менее в дальнейшем тексте данной книги мы называем потребителем (потребителями) лицо (лиц), отдел (отделы) или организацию (организации), которые заявили о потребности в кадрах. Вышеприведенная «схема действий» определяет центральные темы этой книги начиная с главы 2, которая посвящена индивидуальным различиям. Поскольку часто случается, что линейные менеджеры или другие сотрудники, не являющиеся специалистами по кадрам, участвуют в отборе сотрудников, им особенно важно принимать во внимание человеческий фактор. Таким образом, глава имеет целью способствовать пониманию того, каким образом сочетание личностных факторов и ситуационных требований влияет па поведение людей на работе. Например, па профессиональные достижения агентов по сбыту влияет их личность и способности, а также географический регион, где они работают. Оценка факторов личности и должности в этом контексте проясняет, направляет и оптимизирует весь процесс определения нужд потребителя, а также направляет выбор подходящих методов отбора и в итоге — собственно отбор кандидатов. В главе 3 внимание сосредоточено на методологии определения нужд потребителя; здесь устанавливаются необходимые стандарты. Часто, например, происходит так, что менеджер отдела просит заполнить какую-либо вакансию, считая, что отдел кадров уже знает, каковы требования этой должности к сотруднику, который будет ее занимать. В некоторых случаях это предположение, может быть, и верно, но чаще всего это не так, поскольку требования к должности со временем изменяются. Вследствие этого, так же, как и в случае многих производственных инициатив, требующих тщательного обдумывания и подготовки, чтобы избежать ошибок и недоразумений, имеет смысл систематически определять характерные признаки должности и требования к характеристикам личности сотрудника. Анализ профессиональной деятельности — это общий термин, использующийся для описания методологии, позволяющей кадровым специалистам установить необходимые стандарты, точно определив, что подразумевает под собой должность и какие умения и способности необходимы для успешного выполнения работы. Таким образом, анализ профессиональной деятельности служит одновременно трем целям: • определяет специфические характеристики людей, которые наилучшим образом подготовлены к требованиям данной работы; Менеджмент тотального качества и отбор персонала ■ 19
Как только будет выполнен такой анализ, специалист по кадрам сможет разработать точное описание спецификации кадров и профес-спограммы, определяющие минимальный стандарт требований. Отсутствие любого из этих формальных документов делает невозможным систематический отбор. Эти стандарты являются эталоном, по которому будут оцениваться все последующие процессы, входящие в процедуру отбора. |
Диагностика интеллекта методом рисуночного теста Количественная оценка интеллекта в системе психолого-педагогической диагностики 3 |
Егэ по физике 1 На сайте представлены on-line тесты для абитуриентов по основным школьным дисциплинам. В настоящее время доступны тесты по следующим... |
||
Реферат в данном проекте произведена попытка автоматизировать процесс... Полученное таким образом решение на данный момент не имеет аналогов в нашем университете по дисциплине «Системы искусственного интеллекта».... |
Обзор исследований в области искусственного интеллекта Обзор исследований в области искусственного интеллекта глава представление знаний |
||
Тесты |
В. Н. Дружинин Интеллект и творческие способности (креативность).... ... |
||
«Необучаемый» ребенок в семье и обществе. Социализация детей с нарушением... «Необучаемый» ребенок в семье и обществе. Социализация детей с нарушением интеллекта. — 2-е изд., перераб и дополн. — Спб.: Речь,... |
Тесты на производительность, эффек Теория действий в условиях неопределенности, организационные и социальные аспекты управленческого учета |
||
«Уроки Кирилла и Мефодия. Русский язык 5 класс» Описание образовательных ресурсов (электронный учебник, тесты, тренажёры и т п.) |
Города Ставрополя На современном этапе развития нашего общества, внимание к детям, опережающим сверстников, с признаками незаурядного интеллекта, актуальнейшая... |
Поиск на сайте Главная страница Литература Доклады Рефераты Курсовая работа Лекции |