Юрий Г. Чернов Анализ почерка в работе с кадрами
|
Скачать 2.17 Mb.
|
Глава 3 Процессы управления персоналомУправление персоналом – очень многогранное явление. В нем участвуют так или иначе все работники фирмы, а также многие люди и организации из внешнего мира. Это и врачи, которые лечат работников и выписывают им бюллетени, и работники министерства или концерна, в который фирма входит, и региональные профсоюзы, и фирмы, организующие курсы по повышению квалификации или корпоративные вечеринки. И многие многие другие. Основная причина, по которой в последние годы и десятилетия управление персоналом привлекает к себе все возрастающее внимание, – очень большая стоимость. Затраты на работников составляют часто львиную долю всех расходов. И это не только их зарплата, но многие другие явные и скрытые статьи расходов. Проблема экономистов заключается в том, что эти затраты очень трудно проанализировать, сделать их прозрачными, и тем самым взять под настоящий контроль. Психология вообще, и анализ почерка в частности, непосредственно не смогут решить эту проблему управления персоналом. Но они помогут увидеть тонкие места в цепочке и оптимизировать направление усилий. Мотто можно сформулировать следующим образом: «Я не знаю, сколько это на самом деле стоит и почему, но вижу, что много, и поэтому постараюсь свои затраты уменьшить». Когда говорят об уменьшении затрат, то имеют в виду не простое уменьшение финансирования. Говорят об оптимизации, о том, куда их лучше направить. Дадим следующую (сильно упрощенную) иллюстрацию к этому высказыванию. Вы можете сократить фонд зарплаты, если уволите определенное число работников и среди них преимущественно самых высокооплачиваемых. Естественно, самые высокооплачиваемые работники являются и лучшими специалистами. Их отсутствие моментально скажется на производстве, какое бы оно ни было. Вы выиграли в одном и тут же проиграли в другом. И, по видимому, сильнее, так как основа фирмы – производство. Может быть, выгоднее было бы наоборот увеличить зарплату лучшим специалистам и еще сильнее привязать их к фирме, подтолкнуть их к более интенсивной работе? Или, например, дать возможность ключевому работнику закончить аспирантуру и защитить диссертацию, если он к этому стремится? Это связано с дополнительными расходами, но они могут с лихвой окупиться. Деловая психология помогает лучше понять, как с кем себя вести. Кого как стимулировать. Кого принимать на работу. Каких людей объединять в одну команду, а каких – ни в коем случае. Кому можно доверять, а кого нужно постоянно и строго контролировать. И так далее. Психодиагностические методы и управление персоналомКогда мы говорим о психодиагностических методах в управлении персоналом, то имеем в виду, прежде всего, методы психометрические. Они предназначены для оценки в различных контекстах черт личности. Причем в приложении к производственной деятельности. Часто на предприятиях и в организациях работают различные психологические консультации. Их задача – диагностировать и лечить работников после и во время различных кризисных ситуаций. Например, после авиакатастроф или в период семейного кризиса. Так, одна из моих коллег работает психологом в Нью Йоркском муниципалитете. Ее объект – пожарные. До сих пор большинство ее пациентов – результат теракта 11 сентября 2001 года. Такие работы остаются за рамками нашей книги. Мы имеем дело только с психометрическими методами, которые используют при приеме на работу, формировании рабочих команд и т. д. Подробнее об этом пойдет речь ниже. В психометрии дело идет об измерении или оценке различных психофизических черт, которые формируют интеллект человека. Интеллект мы будем понимать достаточно широко: это не только умение решать математические задачки, но, например, и эмоциональный интеллект, и социальный интеллект. А методы оценки – это всевозможные тесты и, иногда, наблюдения. Как, например, в Ассессмент Центре. Исследование почерка мы тоже относим к тестам. Первый тест, который получил широкое распространение, был разработан французом Альфредом Бинэ еще в самом конце XIX века. Параллельно с Бинэ работал немецкий психолог Вильям Штерн. Он кстати ввел столь популярный термин IQ. Прорыв в использовании психометрических методов произошел в Америке в Первую мировую войну. Речь шла о наборе рекрутов. Применяли несколько переработанный тест Бинэ – так называемый Станфорд Бинэ тест. Протестировано было 1 миллион 750 тысяч человек [26]. Причем использовали два варианта теста – для грамотных и для не умеющих читать. В настоящее время существует множество различных тестов. Некоторые носят комплексный характер, но большинство оценивают только ту или иную черту личности. Поэтому принято объединять их в батареи тестов. Среди них есть такие популярные как MMPI 2 (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который является, пожалуй, наиболее распространенным личностным тестом. Он используется как для отбора персонала, так и в клиниках для диагностики устойчивости психики. Кроме личностных тестов задействуют тесты на когнитивные способности, на общий уровень интеллектуального развития, на память, на внимание и концентрацию, на интересы и установки, на мотивацию и многие другие. При управлении персоналом психометрические методы используются очень активно. Например, авторы исследования по их применению в Европе [54] приводят обширные статистические результаты. Если обобщить их сведения, то можно сказать, что в среднем порядка 40 % всех промышленных предприятий и фирм регулярно используют психометрические методы для оценки рядовых работников и более 50 % – для оценки менеджеров. Нас в данной книге больше всего интересует психологический анализ почерка. В предыдущих главах мы уже рассматривали его особенности, преимущества и недостатки по сравнению с другими психометрическими методами. Здесь следует отметить, что все эти методы надо применять разумно. Не механически, так как всегда существует опасность переоценки результатов. Некоторые менеджеры склонны недостаточно критически относиться как к выбору тестов, так и к их интерпретации. Нельзя забывать, что никакой психологический метод не обладает абсолютной валидностью. Даже самый популярный. Поэтому всегда надо использовать несколько разных тестов. В том числе для оценки одной и той же характеристики личности. Учитывать необходимо и то, что достаточно часто респонденты дают ложную информацию, отвечая на вопросы тестов – сознательно или потому, что неверно себя оценивают. В этом смысле, как мы уже отмечали, анализ почерка имеет явное преимущество. Не следует забывать и этические аспекты тестирования – далеко не все хорошо воспринимают то, что их оценивают не только люди, но и «бездушные» тесты. Все эти моменты устранимы, если оценку проводят профессионалы. Тем более, когда строго руководствуются законами страны и рекомендациями соответствующих национальных психологических ассоциаций. Процессы управления персоналом Мы уже договорились, что управление персоналом – это сложное и многогранное явление. Я постараюсь его системно рассмотреть. Для этого, в первую очередь, представим его как систему, совокупность нескольких процессов, т. е. подсистем. Это основа системного подхода – выделить подсистемы и определить связи между ними. На рис. 3.1 представлены основные процессы управления персоналом. Они разбиты на четыре естественных этапа, через которые проходит жизненный цикл любого работника. Рис. 3.1. Схема процессов управления персоналом Первый этап – планирование персонала – касается самого сотрудника лишь косвенно. Второй этап, набор персонала, и четвертый этап, освобождение персонала, сравнительно короткие для самого сотрудника, но, как любые переходные процессы, они требуют больших усилий. В данном случае со стороны управления кадрами. Третий этап – управление персоналом – относится ко всему периоду работы человека на фирме. В хорошем случае он занимает годы. Кроме самих этапов на рисунке также отражены процессы, составляющие их содержание. Их восемь. Собственно они и являются основным предметом данной главы. Процессы, протекающие на этих этапах, всегда имеют место, в любой фирме. Неважно, какого она размера, и есть ли в ней специальный отдел кадров. Они могут принимать более формальную или менее строгую форму. Не имеет значения, помещаете ли вы объявление об открывшейся должности на интернет сайте фирмы или вам позвонил ваш друг и попросил устроить своего племянника: в любом случае вы должны решить, как изменится распределение работ с появлением нового сотрудника. В любом случае вы проведете встречу интервью с кандидатом, чтобы с ним познакомиться. И так далее. Ниже мы рассмотрим все восемь процессов, и более всего они будут нас интересовать с точки зрения деловой психологии и ее инструментария. Основной целью при этом будет определение места и возможностей анализа почерка, так как именно этому инструменту посвящена данная книга. В табл. 3.1 я привел обзор того, какие психодиагностические методы используют в этих процессах. Описание самих методов и пояснения к ним вы найдете ниже, так сказать, по мере поступления материала. Сейчас же задача таблицы – дать только некое самое общее представление. Легенда таблицы (обозначение для процессов) следующая: П – анализ и планирование; Н – поиск и набор; О – оценка результатов и потенциала; Р – развитие и повышение квалификации; В – вознаграждение и поощрение; К – контроль; У – управление; Х – увольнение или уход. Таблица 3.1. Обзор использования психодиагностических методов Описанные ниже процессы представляют собой некую идеализированную картину. Каждая фирма адаптирует их для своих специфических условий, но в том или ином виде все они присутствуют в ее жизни. Процесс 1. Анализ и планирование персонала Как правило, о планировании персонала вспоминают, когда либо необходимо взять на работу новых сотрудников, либо приходится увольнять имеющихся. Это, так сказать, оперативный аспект дела. В действительности, планирование персонала в успешных фирмах – это систематический и постоянный процесс. Вот как определяют его авторы [16]: «Планирование персонала – это процесс систематического прогнозирования будущих потребностей в работниках и в развитии их квалификации в рамках стратегических целей организации». То есть задача людей, ответственных за кадры, – уже сегодня понимать, как разовьется фирма через год или несколько лет, и сколько сотрудников какого профиля потребуется к этому времени. Естественно, мотто планирования персонала – «структуры следуют за стратегией!» В современном промышленном контексте, планирование персонала должно быть исключительно гибким. На него влияют многочисленные факторы, отраженные на рис. 3.2. Рис. 3.2. Факторы, влияющие на планирование персонала Итак, на стратегическом уровне надо постоянно оценивать, сколько и каких работников будет в фирме через год, два, три и т. д. Для этого используют не психологические методы, а, скорее, методы математической статистики, прогнозирования и логический анализ в сочетании с опытом и здравым смыслом. На оперативном же уровне надо понимать, кого мы хотим взять на данную конкретную должность, т. е. какие квалификации и качества следует иметь претенденту. В крайнем случае требования могут просто свестись к тому, что он должен быть «хорошим человеком», что тоже вполне легитимно. Но все же основным инструментом планирования на оперативном уровне является профиль должности – документ, в котором описаны задачи этой позиции и требования к человеку, ее занимающему. Опять же, профиль может иметь форму формального и структурированного документа или просто быть списком в голове владельца фирмы. Но он всегда, так или иначе, существует. Естественно, для научнопсихологического подхода первый вариант предпочтительнее. Типичный профиль должности содержит следующую информацию, отраженную в табл. 3.2. Таблица 3.2. Структура профиля должности Разумеется, далеко не всегда на практике все должности на предприятии описаны в полном соответствии с данной структурой – зачастую не так полно. При текущей работе профиль должности не слишком нужен. Особое значение он приобретает при приеме на работу, в различных конфликтных ситуациях, при реорганизациях. Психологические требования – это именно та область, где задействуются психодиагностические методы. Не непосредственно при формировании профиля, а позже, когда уже производят отбор среди кандидатов и проверяют их соответствие требованиям. Но сами психологи привлекаются раньше. Они помогают составить оптимальный набор этих требований для каждой должности и ранжировать их по важности. Фирмы по разному подходят к формированию системы должностных профилей. Где то это делают более формально (чаще всего в больших компаниях, где система должностей и ставок более сложная). В других местах используют простые и неструктурированные описания. Но, как правило, во всех случаях самым слабым моментом является описание взаимодействия рассматриваемой позиции с другими работниками и структурами. А ведь такое взаимодействие – ключевой момент в функционировании любой фирмы. Поэтому часто возникают проблемы и недоразумения при распределении функций и координации, особенно в сложных проектах. Когда взаимодействие обдумывают и планируют заранее, еще до того, как человек занял должность, проблем возникает значительно меньше. Важно, чтобы это было ясно и однозначно изложено. Но это уже не относится непосредственно к психологии. Это вопрос организации дела. Анализ почерка при планировании персонала Анализ почерка на этапе планирования персонала непосредственно не применяется. Для него «нет дела». Единственное, что было бы полезно – это анализировать результаты прошлых тестов. Сопоставить их с имеющимися профилями должностей, сопоставить с успешной или неуспешной работой людей, принятых тогда в фирму. Это позволит лучше подготовиться к будущим процессам. Процесс 2. Поиск и набор персонала Новый персонал фирма ищет и набирает либо тогда, когда надо занять освободившиеся ставки, либо если она расширяется или начинает новые проекты, которые требуют дополнительных специалистов. Разумеется, не все фирмы используют психодиагностические методы. Но сильная тенденция – все более активно привлекать профессионалов и научные методики при наборе кадров – явно имеет место. Особенно в последнее десятилетие [40]. Причина тому весьма простая, я уже говорил о ней: этот бизнес стал очень дорогим. Точнее, очень дорого стоят ошибочные решения. По оценкам, приблизительная стоимость замены квалифицированного специалиста обходится фирме в шесть месячных окладов. Сюда входят известное снижение производительности уходящего работника в последние недели, затраты на поиск нового человека, время на вхождение новичка в курс дела и связанные с этим затраты коллег на его поддержку. И многое другое. Вообще этот рынок очень обширный. Например, в одной работе [63] он оценивается в 30 миллиардов евро в год для такой развитой страны, как Германия. Шаг 1: Формирование профиля должности С чего начинается поиск новых работников? Прежде всего, с анализа и планирования, рассмотренного нами выше. Определяют, сколько людей и какой квалификации фирме следует рекрутировать. Когда эти решения приняты, то возникает естественное желание как можно быстрее заполнить спланированные вакансии. Эффективно это возможно сделать только если цели абсолютно ясны. А цели в нашем случае – это грамотно составленные профили должности. Иными словами, четкое понимание требований к кандидатам. Важную роль при формировании требований играет то, является ли должность постоянной или вы ищете работника только на какой то проект. Во втором случае контракт ограничен определенным сроком. Это могут быть три месяца, или полгода, или год. Понятно, что требования к «контрактнику» другие. Его профессиональные качества, конкретные знания и навыки выходят на первый план, а личные качества – на второй. Но недооценивать психологические требования также нельзя. Во первых, даже в коротких проектах один неподходящий член команды может создать много проблем. Во вторых, часто из временных работников формируется важный резерв для потенциальных постоянных сотрудников. Условия и обстоятельства изменяются чаще, чем мы это себе представляем. Если вакансия появляется из за ухода одного из сотрудников, то возникают два варианта. По первому, цель – подыскать ему замену, т. е. найти того, кто бы приблизительно также выполнял его обязанности. По второму – можно воспользоваться ситуацией и перераспределить обязанности между работниками. Часто такое желание формируется давно, но не хватает повода. Это, безусловно, влияет на требования к соискателям. Качества, которые отражены в профиле должности, при поиске нового работника следует проранжировать, выделить обязательные и желательные, так как редко кто удовлетворит абсолютно всем требованиям. Важно также сформулировать для себя нежелательные или даже недопустимые качества. Ведь они в профиль не входят. Однако формирование требований к кандидатам на определенную должность – это только первый шаг. На рис. 3.3 представлен алгоритм всего процесса. Рис. 3.3. Процесс подбора персонала Шаг 2: Размещение информации о вакансии После того как все требования к должности продуманы и сформулированы, размещают объявление о ней. Размещение мы будем понимать широко. Раньше традиционным было либо дать объявление в газету, либо обратиться в бюро по найму. Сейчас, разумеется, основным конвенциональным способом стала публикация на сайте фирмы. Существуют и другие возможности. Наиболее патриархальная – просто позвонить по знакомым. Сами сотрудники фирмы могут порекомендовать кого то из своих друзей. Эти неформальные методы, по неофициальной статистике, покрывают процентов 60. Только меньшая часть, соответственно, 30–40 % объявлений, попадает на свободный рынок. Большие фирмы ведут также базы данных тех, кто когда то обращался или работал по краткосрочным контрактам. По профилю должности можно подобрать претендентов из базы данных и связаться с ними. Шаг 3: Получение информации о соискателях Тем или иным способом формируется список соискателей. Они присылают свои документы, которые включают резюме, копии дипломов об образовании и курсах, рекомендации. Нередко фирмы просят соискателей заполнить дополнительные анкеты. Иногда к этому добавляют фотографии. Но последнее – это несколько деликатный момент. Понятно, что при подборе фотомодели фотография обязательна. В остальных случаях это может считаться дискриминирующим, хотя бы потому, что на фотографии виден цвет кожи. Шаг 4: Первичный отбор По документам проводят предварительное отсеивание соискателей. Проверяют формальные требования: подходящее ли образование, достаточен ли опыт, смотрят на знание языков, возраст, место проживания. В каждом конкретном случае критерии отсеивания могут быть свои. На этом этапе работает только отдел кадров. Он формирует список для первого собеседования. Число соискателей может достигать нескольких десятков и даже сотен. Но последнее бывает в конвенциональных профессиях не часто. Здесь впервые могут быть задействованы психометрические методы: тесты и анализ почерка. Соискателей до или после первого собеседования могут направить на прохождение тестов. Большие фирмы проводят их у себя – приглашают специалистов или имеют психолога в отделе кадров. Соискателей могут попросить вместе с документами прислать образцы своего почерка или просто в процессе тестирования попросят написать что либо. В этом случае их предупреждают, что образцы предназначены для графологического анализа. Во многих странах действуют законы, по которым соискатель также имеет право посмотреть результат анализа. Новая практика – это проведение тестов заочно, в Интернете. Как то, когда я подыскивал себе новую работу, мне пришлось на самом первом этапе, еще до первого собеседования, даже до получения приглашения на первое интервью, выполнить целую батарею тестов. Они были скомбинированы с дополнительной и очень детальной анкетой. Ответы и решения заняли около двух часов. На основе анализа меня пригласили сразу в узкий круг претендентов, минуя первое интервью. Не из за моих особых данных, а потому что фирма так построила свой процесс, сэкономив достаточно много денег. От предложения фирмы я тогда отказался, но интересный опыт остался. Шаг 5: Первое интервью Первичные собеседования проводят с активным участием отдела кадров. Смотрят на психологические особенности соискателей, манеру держать себя, на то, как они отвечают на вопросы, как думают. Будущий непосредственный руководитель также принимает участие. Он рассказывает о предстоящей работе и проверяет, как соискатель это понимает. Задает вопросы о его прошлых местах работы. Выясняет, по какой причине тот ищет новую работу. Проверяет знания и умения соискателя, если это необходимо. Например, понятно, что музыкант, поступающий в оркестр, должен показать, как он играет. Программиста могут попросить набросать небольшую программу на том или ином языке программирования. Но если речь идет о должности руководителя продаж, то проверить будет уже не так просто. Этот метод в нашей таблице называется «Проверочные задания» (см. табл. 3.1). Интервью может быть структурированным или неструктурированным. В первом случае вопросы и их последовательность формируются заранее. И их задают всем соискателям. Вопросы могут быть открытыми, т. е. на которые человек дает развернутый ответ. Почему? Как? Зачем? Они, в частности, помогают понять, как претендент умеет формулировать свои мысли. Насколько структурно он может мыслить. Закрытые вопросы предполагают ответ «да» или «нет». Они могут быть трех типов: • ограничивающие вопросы («какой язык программирования вы знаете лучше всего?»); • альтернативные («вы предпочитаете работать в группе или самостоятельно?»); • наводящие («я полагаю, вам нравится то, чем вы занимаетесь?»). Различные виды вопросов полезно комбинировать. Часто после закрытого вопроса можно развить тему, попросив обосновать ответ. Структурированное интервью с каждым из соискателей проходит по более или менее одинаковому сценарию. Это имеет преимущество, особенно когда надо сравнить друг с другом достаточно большое число кандидатов. При неструктурированном интервью центральным моментом становится привязка к каким то конкретным особенностям соискателя. Например, к его предыдущему месту работы или образованию. Структурированное интервью по сравнению с экспромтным собеседованием обладает следующими преимуществами: • оценка соискателей более объективна и надежна; • интервью проходит более контролируемо; • интервью позволяет лучше понять именно те качества соискателя, которые необходимы для работы; • проводящие интервью увереннее себя чувствуют при подготовленных вопросах; • подготовленное интервью позволяет сэкономить время, особенно при проведении ряда собеседований с несколькими соискателями. В любом случае, каким бы образом вы ни проводили собеседование, его цель заключается в том, чтобы получить как можно больше надежной информации и адекватное впечатление о соискателе. Сюда входят не только его компетенция, но и, в большой степени, его психологические черты. В этом задача интервью совпадает с психометрическими тестами и анализом почерка. Шаг 6: Формирование узкого круга претендентов и второе интервью По результатам первичного собеседования формируют узкий круг претендентов. Как правило, это два три человека. Их приглашают на второе собеседование. В нем принимают участие сотрудники из более высокого руководства. Представители отделов кадров уже не нужны. Все претенденты примерно одинаково хороши – кто то сильнее профессионально, другой лучше адаптируется в коллективе, но каждого из них можно принимать на работу. На этом этапе редко задают вопросы по специальности. Больше выясняют, как претендент собирается подойти к своим новым обязанностям, с чего планирует начать, какие приоритеты определяет для себя, каковы его долгосрочные планы. До или после второго собеседования претендентов могут послать на дополнительные тесты. Особенно, если речь идет о позиции менеджера. Эти тесты более интенсивные. Речь идет о целом дне работы, а не о паре часов. В редких случаях доходит даже до нескольких дней. Но это только для руководителей самого верхнего звена. Для них даже могут устроить проверочный ужин. По немецки он называется «Gabeltest» (дословно – «вилочный тест»). Проверяют манеры за столом, умение вести свободную беседу. Основным же, и наиболее популярным методом, является Ассессмент Центр [29]. Ассессмент Центр . Этот метод получил широкое распространение. Особенно при отборе руководящих кадров. Собственно, Ассессмент Центр нельзя назвать методом. Это процедура, объединяющая целое множество различных тестов, проверок и наблюдений. Основной принцип – группа психологов (асессоры) работает с группой кандидатов. Это, как правило, не соискатели на одну и ту же должность. Они присланы различными фирмами, обладают разными профессиями и ничего общего между собой не имеют. Но они будут работать вместе в групповых упражнениях и дискуссиях. Групповые упражнения сочетаются с индивидуальными тестами и собеседованиями с психологами. Заключение – это результат соглашения, к которому приходят асессоры. Типичные элементы процедуры: • Представление – каждый рассказывает о себе всем присутствующим. О работе, образовании, семье, интересах, наклонностях. • Групповая дискуссия – чаще всего она проводится без модератора. Тема: проблемы на работе или общественные вопросы. Но в определенных границах. Дискуссия, естественно, не должна носить политический или партийный характер. • Презентация – каждый участник подготавливает доклад, точнее, короткое выступление. Темы, как правило, охватывают некоторые психологические аспекты работы. Например, на основе своей рабочей карьеры участник должен обосновать, почему он подходит на определенную, выдуманную должность. • Ролевая игра – участники, как правило, по парам, разыгрывают одну из типичных ситуаций, например «начальник – подчиненный» или «продавец – покупатель». Перед каждым стоит цель, которую он должен достичь путем аргументации. • Разбор рабочей ситуации – участники получают письменное описание определенной производственной ситуации. Они должны ее разобрать и дать свои рекомендации по разрешению. • Упражнение «Почтовый ящик» – можно считать, что это некая комбинация ролевой игры и разбора рабочей ситуации. Каждый участник получает 15–20 различных документов (писем, электронных писем, факсов, заметок). Они могут носить деловой или личный характер. Задача участника – разобрать почту, определить приоритеты и распланировать необходимые действия или встречи. Это упражнение предназначено, главным образом, для управляющих должностей. Хотя, например, также подходит для секретаря или помощника руководителя. • Упражнение по конструированию – это групповое упражнение. В нем участники частично вместе, частично конкурируя друг с другом, должны сконструировать нечто из нескольких данных им предметов. Они должны проявить как творческую фантазию, так и свою социальность. • Индивидуальное интервью – фактически аналогично нормальному собеседованию при приме на работу, только проводит его один из асессоров. Это не игра, и не симуляция. Проверяется, насколько кандидат действительно подходит именно на ту должность, к которой он стремится. На первый план выходят, естественно, не профессиональные, а психологические аспекты – социальные характеристики, мотивация и т. д. • Психометрические тесты – сюда могут быть включены самые различные психологические тесты. На общий интеллект, логические мышление, память, концентрацию внимания, работоспособность, интересы и т. д. В табл. 3.3 приведен пример сессии Ассессмент Центра, рассчитанной на два дня и проводимой в специальном месте, на выезде [29]. Таблица 3.3. Сессия Ассессмент Центра Разумеется, это лишь один пример. Не каждый раз соискатели выезжают на два дня в специальное место. Процедура может занимать лишь один день. Распределение заданий тоже различается. Мне приходилось, например, проходить подобные сессии, когда больший упор делался на психометрические тесты, только они занимали до 4 часов. Индивидуального интервью и беседы по результатам также не было. Так что вариаций может быть бесконечное число. Они зависят как от фирмы, проводящей тестирование, так и от будущей работы кандидатов. Ассессмент Центр – это всегда дело профессионалов. Я не знаю компаний, которые держали бы у себя такие мощные силы. Серьезный недостаток этого метода – дороговизна и сложность. Но в некоторых случаях, для ответственных должностей, он не только практически важен, но и часто неизбежен. Шаг 7: Окончательный выбор и прием на работу В конце принимают решение. Если условия устраивают и выбранного претендента, и фирму, то подписывается договор и дело сделано. Если нет, то могут начаться переговоры с другими претендентами. До подписания договора им обыкновенно еще не сообщают об отказе. Ведь и сами претенденты, если они ищут новую работу, часто ведут переговоры с несколькими фирмами и решают исходя из своих приоритетов. Анализ почерка при наборе персонала Отбор персонала – это как раз тот процесс, где наиболее интенсивно и успешно применяют анализ почерка. Последний может быть использован несколькими путями: • В самом начале, на этапе первичного отбора. Соискателей просят прислать образцы своего почерка вместе со всеми документами. Тогда анализ почерка помогает отобрать кандидатов, которых пригласят на интервью. Это позволяет сэкономить затраты на приглашение и проведение собеседования. Особенно актуальным становится данный аргумент в эпоху глобализации, когда новых работников ищут по всему миру, а не только в самом городе. Тогда затраты на интервью с учетом полета и гостиницы становятся заметными. • После первого собеседования – только для тех, кто прошел в узкий круг претендентов. Анализ почерка дополняет другие психометрические тесты. • Как один из элементов Ассессмент Центра. Посмотрим теперь, какие черты личности целесообразно рассматривать при оценке кандидатов. В качестве основы я бы предложил стандартную форму, принятую в Швейцарии, стране, где, как я уже говорил, использование графологии при приеме на работу наиболее развито. Я сошлюсь, например, на работу Марии Анны Науер [42]. Для представления данных она использует радиальные диаграммы. Пример, переведенный на русский, представлен на рис. 3.4. Рис. 3.4. Пример диаграммы личности Как мы видим, черты личности группируются по 4 направлениям: интеллектуальное развитие, рабочие характеристики, социальные аспектыи персональные качества. Напомним, что целью является не полный охват указанных аспектов личности, но представление того, что важно при оценке кандидата и что может быть оценено при анализе почерка. Для большей ясности эти характеристики показаны еще раз в табл. 3.4. А теперь посмотрим, какие признаки почерка характерны для обладателей этих черт личности. Таблица 3.4. Черты личности при отборе кадров Аналитическое понимание – развитое логическое мышление, развитое абстрактное мышление, рациональнее мышление. Человек сохраняет логичность, как в абстрактных понятиях, так и в конкретных вещах. Он способен анализировать большую проблему, разбивать ее на части – подсистемы и подзадачи. Признаки почерка: • хорошее распределение текста; • пропорциональные расстояния между словами; • пропорциональные или увеличенные межстрочные расстояния; • горизонтальные строки; • форма почерка тонкая, необъемная; • связный почерк; • увеличенная, но тонкая верхняя зона; • средняя зона особенно тонкая, необъемная. Обобщающие способности – ясное представление сложных проблем. Признаки почерка: • распределение текста равномерное и широкое; • разборчивый почерк; • небрежный почерк (исправления и зачеркивания); • левое поле широкое; • размер букв большой; • интервалы между словами большие; • межстрочные расстояния большие; • форма почерка тонкая, необъемная; • форма почерка простая, естественная; • связный почерк с угловатыми соединениями букв; • верхняя зона узкая; • усиленный нажим в знаках препинания. Подвижность мышления – быстрое восприятие проблем, ассоциативное мышление, развитая интуиция. Признаки почерка: • неоднородный почерк; • ширина букв большая; • межбуквенные расстояния большие; • форма букв простая или нитевидная; • наклон переменный; • несвязный почерк; • те буквы, которые в целом несвязном почерке соединены, имеют гирляндообразную или нитевидную форму соединения; • заглавные буквы простые; • нажим слабый; • нижняя зона увеличена и раздута; • верхняя зона тонкая, необъемная. Практическое мышление – нацеленность на конкретные пути решения проблем, практичность. Признаки почерка: • правое, левое и нижнее поля узкие; • размер букв маленький; • ширина букв большая; • межбуквенные расстояния большие; • интервалы между словами маленькие; • форма букв угловатая; • наклона нет – вертикальный почерк; • связный почерк; • первые буквы с начальным штрихом, имеющим «школьную» форму; • нажим сильный; • уменьшенная средняя зона; • увеличенная, но тонкая нижняя зона. Критическое мышление – объективность, критичность. Признаки почерка: • распределение текста равномерное и широкое; • закрепощенный почерк; • форма почерка тонкая, необъемная; • опускающиеся строки; • размер букв маленький; • межбуквенные расстояния маленькие; • межстрочные расстояния пропорциональные; • форма букв угловатая; • наклона нет – вертикальный почерк; • первые буквы не имеют начального штриха; • нажим слабый; • верхняя зона увеличенная и полная, объемная; • овалы закрытые; • заостренное строение линий. Креативность – творческий потенциал, умение ориентироваться в новых ситуациях, открытость к новому. Признаки почерка: • раскованный почерк; • разборчивый почерк; • левое поле широкое и имеет расширяющуюся форму; • правое поле неровное; • поднимающиеся строки; • межбуквенные расстояния большие; • интервалы между словами большие; • форма почерка усложненная или нитевидная, при этом заглавные буквы имеют простую форму; • почерк полный, объемный; • несвязный почерк; • слова имеют расширяющуюся форму; • увеличенная верхняя зона. Прагматичность – реалистический подход, систематичность в работе. Признаки почерка: • высокая выработанность; • разборчивый почерк; • правое и верхнее поля узкие; • строки горизонтальные; • межстрочные расстояния пропорциональные; • форма букв квадратная или каллиграфическая; • почерк полный, объемный; • вертикальный почерк; • связный почерк; • соединения букв аркообразные; • нижняя зона без возвратного штриха; • верхняя зона узкая. Целеустремленность – целенаправленная работа, умение правильно расставить приоритеты, чтобы добиться цели; быстрота и умелость. Признаки почерка: • закрепощенный почерк; • горизонтальные строки; • ширина букв большая; • межбуквенные расстояния большие; • форма букв угловатая; • связный почерк; • соединения букв угловатые; • тонкий почерк (структура линий и штрихов тонкая). Динамика – предприимчивость, инициативность. Признаки почерка: • неоднородный почерк; • раскованный почерк; • высокая выработанность; • правое поле сужающееся; • поднимающиеся строки; • размер букв большой; • межбуквенные расстояния большие; • интервалы между словами маленькие; • наклон правый; • первые буквы с усиленным нажимом; • первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне (штрих может прерываться и не соединяться со словом); • уменьшенная средняя зона. Точность – концентрация, добросовестность, тщательность, основательность в работе. Признаки почерка: • однородный почерк; • аккуратный почерк; • распределение текста равномерное и узкое; • левое поле широкое и ровное; • верхнее поле широкое; • горизонтальные строки; • размер букв маленький; • ширина букв маленькая; • межбуквенные расстояния маленькие; • форма букв квадратная или угловатая; • вертикальный почерк или левый наклон; • связный почерк; • соединения букв угловатые; • увеличенная средняя зона; • почерк тонкий (структура линий и штрихов). Работоспособность – выносливость, выдержка, умение долго сохранять работоспособность. Признаки: • однородный почерк; • горизонтальные строки; • размер букв большой; • ширина букв маленькая; • форма букв угловатая; • соединения букв аркообразные или угловатые; • нажим сильный; • уменьшенная средняя зона. Гибкость – конструктивный подход к изменяющимся условиям и новым ситуациям. Признаки почерка: • разборчивый почерк; • раскованный почерк; • распределение текста равномерное и широкое; • правое поле узкое или сужающееся; • линии строк беспорядочные или волнообразные; • интервалы между словами пропорциональные или большие; • размер букв маленький; • ширина букв большая; • межбуквенные расстояния большие; • форма букв «школьная» или округлая; • связный почерк; • соединения букв гирляндообразные; • конечные буквы с более слабым нажимом; • увеличенная верхняя зона. Умение работать в команде . Признаки почерка: • разборчивый почерк; • форма букв округлая; • наклон правый. Коммуникация – коммуникативность, умение себя выразить. Признаки почерка: • раскованный почерк; • распределение текста хорошее; • межстрочные расстояния маленькие; • левое поле расширяющееся; • правое поле очень узкое или сужающееся; • верхнее поле узкое; • размер букв нормальный или большой; • интервалы между словами маленькие; • форма букв гирляндообразная; • связный почерк; • соединения букв гирляндообразные; • наклон правый; • нажим сильный; • заглавные буквы усложненные; • увеличенная средняя зона и уменьшенная верхняя зона; • овалы закрытые, с перекрытием или открытые сверху. Настойчивость – внутренняя твердость. Признаки: • однородный почерк; • левое поле узкое; • горизонтальные строки; • наклон левый; • соединения букв угловатые; • нажим сильный; • конечные буквы увеличенные, и с более сильным нажимом; • усиленный нажим в знаках препинания. Поведение в конфликтах . Конфликты мы рассмотрим более подробно в одной из последующих глав. А пока лишь отметим, какие признаки почерка указывают на конфликтного человека, а какие на неконфликтного. Конфликтность: • распределение текста неравномерное и перегруженное; • горизонтальные или поднимающиеся строки; • межстрочные расстояния большие; • форма букв аркообразная; • соединения букв угловатые; • наклон левый. Отсутствие конфликтности: • разборчивый почерк; • беспорядочные или волнообразные линии строк; • форма букв нитевидная; • связный почерк; • соединения букв нитевидные; • слова имеют сужающуюся форму; • нажим слабый; • конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом; • конечные буквы с длинным штрихом, уходящим вправо. Представительность . Признаки почерка: • разборчивый почерк; • горизонтальные строки; • размер букв переменный с тенденцией к большому; • межбуквенные расстояния маленькие или совсем отсутствуют; • форма почерка усложненная и вытянутая; • наклон уменьшается к концу слов; • несвязный почерк; • нажим сильный; • первые буквы с усиленным нажимом; • первые буквы не имеют начального штриха; • конечные буквы уменьшенные; • заглавные буквы большие; • заглавные буквы имеют дополнительный штрих слева или сверху. Тактичность – вежливость, умение сохранять границы в отношениях с людьми. Признаки почерка: • закрепощенный почерк; • аккуратный почерк; • распределение текста хорошее; • межстрочные расстояния пропорциональные или большие; • левое поле широкое и неровное; • правое поле широкое или нормальной ширины и расширяющееся; • верхнее поле широкое; • нижнее поле широкое; • волнообразные строки; • ширина букв маленькая или переменная; • межбуквенные расстояния переменные; • интервалы между словами пропорциональные или большие; • форма букв аркообразная; • наклон переменный; • соединения букв аркообразные или угловатые; • слова имеют сужающуюся форму; • нажим слабый; • конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом; • конечные буквы с длинным штрихом, широко уходящим вправо; • овалы закрытые. Самостоятельность – умение самостоятельно работать, разумно рисковать. Признаки: • правое поле широкое; • ширина букв большая; • вертикальный почерк; • несвязный почерк; • соединения букв (где они есть) угловатые или аркообразные; • нажим сильный; • верхняя зона с более сильным нажимом; • заглавные буквы большие; • заглавные буквы имеют дополнительный штрих сверху. Выдержка – уверенность в себе, психическое равновесие, умение работать под стрессом. Признаки почерка: • однородный почерк; • распределение текста равномерное и узкое; • правое поле нормальной ширины и прямое; • верхнее поле широкое; • горизонтальные строки; • нажим равномерный, нормальный до сильного; • размер букв маленький; • ширина букв маленькая; • межбуквенные расстояния маленькие; • форма букв угловатая или аркообразная; • вертикальный почерк или левый наклон; • соединения букв аркообразные; • нижняя зона тонкая, необъемная; • форма почерка (структура линий и штрихов) тонкая. Ответственность – серьезность в работе, реалистическая самооценка, умение брать ответственность на себя. Признаки: • разборчивый почерк; • закрепощенный почерк; • аккуратный почерк; • однородный почерк; • правое поле широкое; • горизонтальные строки; • размер букв маленький; • межбуквенные расстояния маленькие; • наклон правый; • наклон уменьшается к концу слов; • соединения букв гирляндообразные; • нажим нормальный до сильного; • первые буквы с ослабленным нажимом; • первые буквы не имеют начального штриха; • конечные буквы уменьшенные; • увеличенная средняя зона. Эмоциональная открытость – восприимчивость, открытость. Признаки почерка: • волнообразные строки; • наклон переменный с тенденцией к правому; • соединения букв гирляндообразные; • нажим слабый; • конечные буквы загибаются вверх и налево. Конструктивность – инициативность, мотивированность, настойчивость. Признаки: • раскованный почерк; • неразборчивый почерк; • высокая выработанность; • левое поле узкое; • правое поле сужающееся; • поднимающиеся или горизонтальные строки; • размер букв большой; • интервалы между словами маленькие; • межстрочные расстояния маленькие; • межбуквенные расстояния большие; • соединения букв угловатые; • первые буквы с усиленным нажимом; • первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне; • конечные буквы увеличенные, с усиленным нажимом; • заглавные буквы простые; • уменьшенная средняя зона; • усиленный нажим в знаках препинания. Решительность . Признаки почерка: • однородный почерк; • горизонтальные строки; • размер букв маленький; • форма букв угловатая; • соединения букв угловатые; • нажим сильный; • нижняя зона треугольная. Как оценить процесс приема на работу Весь процесс приема на работу занимает в разных организациях различное время. Мне лично приходилось проходить его и за три месяца, но необходимо действительно много терпения и умения ждать. Впрочем, есть и обратный пример, когда все произошло за один день – все интервью и проверки, – несмотря на солидность фирмы. Я много часов сидел перед комиссией из пяти человек, это походило на перекрестный допрос. Единственное, что было перенесено на следующий день – окончательное принятие решения. Правда после такого испытания и условия были такими, что невозможно было отказаться. О чем до сих пор не жалею. Пример наиболее короткой процедуры приема на службу мы находим в «Трех мушкетерах»: |
Похожие:
 |
Фамилия, имя, отчество Чернов Максим Владимирович Опыт работы: 1999-2000 Российская Государственная Библиотека (бывшая Ленинка) консультант по немецкой литературе и |
|
Стратегическое планирование маркетинга 12 Глава Стратегические решения... Стратегические решения по работе с поставщиками на примере зао «ук зумк» 14 |
|
Предложения по развитию экспорта услуг России по вопросу обеспечения промышленности квалифицированными инженерно-техническими кадрами |
|
Организационно-педагогические мероприятия. Методическая работа с кадрами «Гигиенические требования к занятиям физическими упражнениями в спортзале и бассейне с дошкольниками» (рук по физ воспитанию) |
 |
Организационно-педагогические мероприятия. Методическая работа с кадрами Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Теремок» посёлка Берёзовый Солнечного муниципального района Хабаровского... |
|
Анализ воспитательной работы мбоу сош №3 имени Героя России Сергея... Воспитание человека – носителя культуры с творческим отношением к делу, к работе и жизни |
|
«Формирование грамматически правильной речи»Формы работы Содержание Как правило, в большинстве дошкольных учреждений это наиболее труднореализуемый раздел методической работы с кадрами |
|
Методические рекомендации к самостоятельной и индивидуальной работе... Формирование навыков самостоятельной работы происходит в процессе выполнения заданий по срс (самостоятельной работе студентов) и... |
|
В РФ в различных хранилищах насчитывается более 30 млрд тонн опасных отходов За годы реформ исчезла вся аграрная инфраструктура ссср, в том числе 27. 000 колхозов и 23. 000 совхозов, обеспеченных сельхозтехникой... |
|
Анализ учебно-воспитательной работы» мбоу «сош №2» городского округа... В 2012-2013 учебном году педколлектив начальной школы работал над темой «Здоровьесберегающие технологии на уроках и во внеклассной... |