Б 83 Основы психологии корпоративной безопасности. М.: Высшая школа психологии, 2004. 160 с. Isbn 5-94405-009-8
|
Скачать 1.84 Mb.
|
| Глава 3 Психологическая характеристика факторов внутренней угрозы и субъектов управления корпоративной безопасности Реальную угрозу для существования фирмы представляют не только факторы внешней угрозы, но и различного рода негативные процессы внутри нее. Эти процессы имеют различную природу. В одних случаях их можно отнести к категории непроизвольных, в других — к умышленным, произвольным. Но как бы то ни было, все они без преувеличения могут быть названы субъективным фактором угрозы. Учредители и высшее руководство фирмы как фактор угрозы корпоративной безопасности Самым главным субъектом угрозы корпоративной безопасности фирмы являются учредители и первые лица в ее руководстве. Действительно, только учредители знают, для решения каких задач и на какой срок они создают фирму. Именно они закладывают в тело фирмы «ген смерти». Кроме того, они в любой момент могут отказаться от дальнейшей деятельности и принять решение о ликвидации своего бизнеса, а следовательно, и самой фирмы. Что же касается первых лиц, то их возможности по ликвидации фирмы весьма ограничены, но в силу субъективных причин ущерб от их не направленных на сознательное нанесение ущерба действий может, тем не менее, привести к непоправимым последствиям. При отсутствии или недостаточной сформированности управленческих и лидерских качеств, слабой осведомленности в вопросах обеспечения корпоративной безопасности, игнорировании советов и рекомендаций специалистов по вопросам безопасности, при неадекватных реакциях на требования личной охраны руководители сами становятся фактором угрозы для безопасности фирмы, компании, организации. Наиболее типичными ошибками в принятии управленческих решений при обеспечении необходимого и достаточного уровня безопасности являются: • неадекватная оценка факторов внешней и внутренней угрозы; • неадекватный выбор концепции организации системы корпоративной безопасности; • неадекватный уровень финансирования; • неадекватное взаимодействие с личной охраной. Адекватно факторы реальной и потенциальной угрозы могут оценить только специалисты. Поэтому менеджер по безопасности или руководители фирмы должны периодически консультироваться по этим вопросам с соответствующими экспертами. Особенную актуальность оценка факторов угрозы представляет для фирм, компаний и организаций, имеющих большую численность персонала и разветвленную структуру. Игнорирование данного обстоятельства может привести к серьезным негативным последствиям, вплоть до их банкротства или гибели. Неадекватный выбор концепции корпоративной безопасности является следствием ошибок в оценке факторов угрозы и их иерархии. Субъективное предпочтение преимущественной защиты от одних видов угрозы и игнорирование других создает лишь иллюзию безопасности. Финансирование системы корпоративной безопасности рассматривается большинством руководителей как непроизводительные затраты и осуществляется по остаточному принципу. Несвоевременное финансирование капитальных и текущих затрат на создание и поддержание работоспособности системы корпоративной безопасности может поставить под угрозу сам факт существования компании. Статусная специфика руководителя как охраняемого объекта, наличие в нем выраженной субъективной компоненты в оценке реальности угрозы жизни приводит к сложностям в его взаимоотношениях с охраной. Любая охрана при выполнении своих функций ограничивает свободу действий охраняемого объекта. Объект, субъективно воспринимая и оценивая степень угрозы, пытается воздействовать на охрану с высоты своего статуса, вынуждая телохранителя нарушать инструкции, тем самым, ставя под угрозу жизнь охраняемого лица. Большинство случаев гибели охраняемых лиц возникает в результате неадекватного восприятия руководителями требований телохранителя. Управленческий аппарат как субъект внутренней угрозы Существует группа факторов угрозы безопасности, возникающих в результате основной деятельности руководителей и менеджеров всех уровней. К ним относятся: • отсутствие или недостаточная сформированность стратегического мышления и целеполагания; • отсутствие надлежащего управленческого опыта; • неумение строить свои отношения с бизнес-партнерами; • наличие личностных качеств, затрудняющих работу в качестве руководителя. Руководитель большой компании должен обладать способностью к стратегическому мышлению и целеполаганию. Отсутствие или недостаточная развитость этих качеств существенно затрудняет работу всех управленческих систем, в том числе и корпоративной безопасности. Отсутствие четких перспектив развития и частая смена ориентиров движения приводит к возникновению негативных процессов в команде. Каждый менеджер компании должен обладать необходимым уровнем управленческой компетентности. Отсутствие необходимого управленческого опыта естественным путем приводит к принятию ошибочных решений, падению авторитета в глазах подчиненных, нарушению взаимоотношений по вертикали. Все эти обстоятельства существенно ослабляют систему корпоративной безопасности. Основой рыночных отношений являются устойчивые партнерские связи. Руководители, не умеющие правильно строить свои взаимоотношения с бизнес-партнерами, проявляющие к ним неуважительное отношение, демонстрирующие необязательность, нарушающие ранее принятые договорные обязательства и т. д., ставят под угрозу собственный бизнес. Личностные качества руководителя могут как способствовать повышению уровня корпоративной безопасности, так и снижать его. Руководители авторитарного типа, игнорирующие мнения экспертов и специалистов при принятии решений по ключевым вопросам деятельности компании, сами становятся фактором угрозы. Наиболее типичными личностными качествами, представляющими угрозу для безопасности фирмы, могут стать: • авантюризм; • повышенная склонность к риску; • необязательность; • отсутствие четко сформированных принципов и убеждений; • алчность; • неискренность; • жадность; • лживость и т. п. При реализации управленческих функций менеджеры, не имеющие опыта руководящей работы, часто совершают ошибочные действия, приводящие к возникновению напряжений в команде, и провоцируют различного рода негативные процессы. Типичные ошибки, совершаемые менеджерами в межличностном общении в рабочих ситуациях 1. Отсутствие быстрой и точной обратной связи с подчиненными, несообщение им оценки их деятельности. Некоторые менеджеры не дают оценки действиям подчиненных после выполнения ими порученных заданий, другие озвучивают только плохую оценку, третьи обсуждают работу только раз в год на итоговом совещании и т. д. Необходимо учитывать, что обратная связь (особенно отрицательная) наиболее эффективна, когда она быстра и точна. Эффективность ее управляющего воздействия быстро уменьшается со временем. Отсутствие эффективной обратной связи от менеджера к специалистам может негативно сказаться на психологическом климате команды, а следовательно, на уровне корпоративной безопасности. 2. Отсутствие надлежащей подготовки к рабочим совещаниям с подчиненными. Для встреч с руководством большинство менеджеров готовится тщательно, пытаясь предугадать, какие материалы понадобятся в процессе обсуждения заявленных вопросов. Однако когда участниками совещания являются подчиненные, появляется тенденция к реализации формального подхода. В ряде случаев менеджеры ведут себя откровенно грубо, пренебрегают мнением подчиненных. Такая форма поведения негативно сказывается на авторитете руководителя, формирует группу его скрытых недоброжелателей и ослабляет уровень корпоративной безопасности. 3. Нечеткая постановка задачи и критериев успешности ее решения. Задания, полученные подчиненными, должны быть точно сформулированы и не должны содержать многозначных трактовок как в области целеполагания, так и в вопросах оценки успешности их выполнения. В противном случае возможны варианты неправильного истолкования задания и, следовательно, получения неадекватного результата, что, в свою очередь, может стать источником непрогнозируемой угрозы корпоративной безопасности. 4. Оценка некоторых проблемных ситуаций на основании слухов. Существенную угрозу психологическому климату составляют слухи. Некоторые менеджеры не только склонны принимать решения на основе непроверенных слухов, но и сами поощряют сотрудников, которые их им приносят. Решения, принятые на основании слухов, могут нанести серьезный ущерб авторитету менеджера и создать нервозную обстановку в коллективе. И то, и другое оказывает свое негативное влияние на общий уровень корпоративной безопасности. 5. Тенденция к трансформации конфликтов типа «роль —роль» в межличностные конфликты. В процессе делового общения довольно часто возникают межролевые конфликты. Однако, поскольку роли играют конкретные личности, то в процессе обсуждения проблемных вопросов, появляется искушение вместо продуктивной, конструктивной дискуссии свести все к личным оскорблениям и обвинениям типа: «Вы, должно быть, очень ленивы...» или «У Вас нет интереса к работе...». Придерживайтесь того, что собирались сказать. Подобная подмена приводит к снижению мотивации со стороны сотрудника к должному выполнению своих функциональных обязанностей и может спровоцировать желание насолить начальнику. Такого рода месть, в случае ее реализации, может нанести ущерб не только объекту, но и фирме в целом. 6. Стремление к обязательному решению всех проблем самостоятельно. Каждый менеджер обладает ограниченным ресурсом для решения стоящих перед ним задач, определяемым его статусом в фирме. Однако периодически возникают проблемные ситуации, для разрешения которых уровня квалификации или полномочий данного менеджера явно недостаточно. В этом случае он должен функции принятия решения передать на другой уровень управления. Но есть категория менеджеров, которые в погоне за ложным авторитетом все же пытаются разрешить ситуацию своими силами, опасаясь потерять лицо в глазах подчиненных. Последствия подобных действий труднопредсказуемы, но в любом случае они негативно влияют на уровень безопасности фирмы. 7. Тенденция к определению проблемы без разработки плана ее решения. Нередко менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывается план преодоления трудностей. После такой констатации проблема так и остается нерешенной. Каждая из сторон считает, что активность должна принадлежать другой стороне и не предпринимает никаких действий. Особенно опасным становится такое промедление в решении вопросов, связанных с обеспечением корпоративной безопасности. Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу решения, если разработан план решения проблемы. 8. Стремление немедленно решить проблему. Проблемы обычно развиваются со временем, и некоторые требуют корректировки. Неблагоразумно требовать решить такую проблему немедленно, очень часто это приводит к крушению всех надежд. 9. Отсутствие надлежащего контроля за выполнением решения. Часто менеджеры после обсуждения с подчиненными серьезных проблем, достигнув взаимопонимания и наметив пути их решения, пускают все на самотек. В свою очередь, некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но, понимая, что он не контролирует выполнение отдельных пунктов плана, впоследствии ничего по этому плану не делают. 10. Недостаточная откровенность с подчиненными. Некоторые менеджеры считают, что принятие решений в проблемных ситуациях — это только их прерогатива, а сотрудники никогда ничего не понимают: чем меньше они знают, тем лучше и т. д. Если менеджер не способен откровенно информировать подчиненных о возникающих проблемах, быть искренним с ними, избегая говорить на острые темы, то тем самым он провоцирует возникновение и распространение слухов, особенно в сложных, экстремальных ситуациях. Такая позиция наносит существенный урон корпоративной безопасности. 11. Оборонительная позиция во взаимоотношениях с подчиненными. В межличностных контактах в ситуациях, которые менеджеры рассматривают как угрозу их чувству собственного достоинства, они неоправданно резко реагируют на малейшие признаки критики и враждебности в свой адрес со стороны подчиненных. Открытая и конструктивная позиция больше подходит для решения проблем. Персонал как фактор внутренней угрозы корпоративной безопасности При выполнении своих функциональных обязанностей персоналу фирмы, компании, членам организации постоянно приходится вступать в личные контакты с другими сотрудниками, клиентами, партнерами по бизнесу, работать с информацией, выполнять отдельные виды работе использованием технических и вспомогательных средств повышенной опасности. При этом любые несанкционированные, ошибочные, неумелые действия, нарушения принципов делового общения могут стать реальным источником угрозы для корпоративной безопасности. Попав под внушающее или манипуляционное воздействие, сотрудники могут стать для конкурентов или криминальных структур источником сведений, содержащих коммерческую тайну, даже не осознавая этого. Таким образом, корпоративная безопасность фирмы положительно коррелирует с фактором надежности персонала. Под надежностью следует понимать наличие у каждого члена группы профессиональной подготовки и личностных характеристик, обеспечивающих его устойчивую и эффективную работу в различных условиях (в том числе и в сложных, экстремальных). Так, например, исследования в области психологии труда свидетельствуют, что далеко не каждый человек благодаря своим индивидуально-психологическим особенностям способен длительное время работать в условиях монотонии, не теряя при этом устойчивости и концентрации внимания. Факторами, определяющими надежность персонала с точки зрения психологии, являются: • необходимый уровень профессиональной компетентности; • высокая исполнительская дисциплина; • устойчивая мотивация к деятельности в рамках данной фирмы. Необходимый уровень профессиональной компетентности На каждом рабочем месте должен находиться сотрудник, профессиональная подготовка которого соответствует требованиям занимаемой должности, не превышая их. Отклонение от этого правила резко снижает надежность сотрудника. Обладающий избыточными знаниями сотрудник вольно или невольно проявляет склонность превышать полномочия своей должности, проявляя излишнюю инициативу и самостоятельность при выполнении распоряжений и указаний, поступающих сверху, «улучшая» и подправляя их. Высокая исполнительская дисциплина Во всех коммерческих структурах для успешной деятельности очень важно, чтобы менеджеры всех уровней и рядовые сотрудники умели точно и своевременно выполнять управленческие решения и проявляли разумную инициативу строго в рамках своих функциональных обязанностей. Отсутствие надлежащей исполнительской дисциплины может полностью разрушить систему управления и сделать команду фирмы неуправляемой. Устойчивая мотивация к работе именно в этой фирме Еще одним фактором надежности персонала является устойчивая положительная мотивация к работе именно в данной фирме или организации. Каждый сотрудник, выполняя свои функциональные обязанности, наряду с достижением групповых интересов удовлетворяет какие-то личностно-значимые потребности. Если занимаемая им должность позволяет удовлетворять эти потребности, то у сотрудника формируется положительный мотив к деятельности и он будет делать все от него зависящее, чтобы бесконечно долго поддерживать свой статус в фирме. В противном случае он начнет явный или скрытый поиск нового места работы. Естественно, что надежность такого сотрудника существенно снижается. При всем многообразии личностно-значимых мотивов их можно объединить в конечное число групп. Вариант такой классификации был предложен известным американским психологом А. Маслоу (1997), который расположил их в следующем иерархическом ряду: • физиологические потребности; • потребность в безопасности; • социальные потребности; •' потребность в признании; • потребность в самореализации. Физиологические потребности: • физическое здоровье; • комфорт; • отдых; • еда; • убежище (кров); • транспорт. Потребность в безопасности: • уверенность в завтрашнем дне; • самозащита; • защищенность (от угрозы извне). Социальные потребности: • одобрение; • любовь; • дружба, • включенность; • понимание; • принадлежность к социальной группе. Потребность в признании: • самосовершенствование; • достижение статусной позиции; • уважение; • авторитет; • реальная власть; • независимость; • успех; • социально-значимая работа. Потребность в самореализации: • возможность осуществления жизненно важных целей; • новаторство; • свобода творчества; • реализация потенциала. Насущные потребности вызывают внутреннее напряженней требуют удовлетворения. При этом в зависимости от условий среды и возможностей субъекта они могут реализовываться как социально приемлемым путем, так и социально неприемлемым. А. Маслоу на основе своей теории мотивации сформулировал два важных для менеджмента правила, которые имеют самое непосредственное отношение и к психологическому обеспечению корпоративной безопасности: • удовлетвори физиологические потребности, перед тем как апеллировать к психическим; • однажды удовлетворенная потребность больше не является мотиватором. Каждый сотрудник хотел бы удовлетворять свои насущные потребности в рабочем окружении. Отсутствие таких возможностей может существенно снизить его профессиональную надежность. Приведем примеры способов удовлетворения потребностей в рабочем окружении. Физиологические потребности Эти потребности могут быть успешно удовлетворены при наличии хорошо прогнозируемой работы, путем использования оборудования, снижающего физические нагрузки, организации системы горячего питания, создания комнаты отдыха, регуляции температурного и светового режима в пределах физиологического комфорта, максимального снижения неблагоприятных факторов в виде шума, вибрации и т. п. Однако естественная физиологическая потребность в отдыхе и сне может реализовываться с нарушением правил безопасности и функциональных обязанностей (сон на посту, продление времени отдыха в ночное время за счет сокращения числа дежурных обходов помещения). Такие действия ослабляют корпоративную безопасность. Потребность в безопасности Потребность в безопасности может реализовываться через создание атмосферы доверия, социальной справедливости, наличие жалобной процедуры, надежных пенсионных гарантий, оптимальной автоматизации, устойчивости заработной платы, социального страхования. Однако для сотрудников службы безопасности, сам характер деятельности которых сопряжен с постоянной угрозой для здоровья и жизни, реализация этой потребности обычными способами затруднена. Фирма должна гарантировать им компенсацию за возможный ущерб здоровью и обеспечение социальных гарантий членам их семей в случае потери ими трудоспособности или жизни. В противном случае сотрудники, опасаясь за свою жизнь, не смогут в полном объеме реализовывать свои функциональные обязанности. Социальные потребности Удовлетворенность социальных потребностей определяет наличие оптимального психологического климата, в котором естественна включенность в групповую деятельность, участие в групповых культурных мероприятиях, успешное взаимодействие с коллегами. Включенность в групповую деятельность предусматривает и исполнение некоторых правил внутригрупповой жизни. Эти правила в определенной степени ограничивают свободу личности. Кроме того, не все социальные контакты могут восприниматься личностью как желательные. Все это приводит к тому, что у сотрудника возникают множественные контакты за пределами рабочей группы, а среди них и такие, которые при своем развитии могут нанести ущерб корпоративной безопасности. Потребность в признании Удовлетворение этой потребности предполагает стремление к высокому внутригрупповому статусу, титулу, званию, обладанию привилегиями, к высокой оценке выполненной работы, профессиональной квалификации, к наличию публикаций, изобретений, возможностей для самосовершенствования и профессионального роста в рамках фирмы, компании, организации. Стремясь к самоутверждению и достижению желаемого социального статуса, сотрудник может пойти на действия, наносящие ущерб корпоративной безопасности. Потребность в самореализации Удовлетворение потребности в самореализации предполагает стремление к свободному развитию сил и возможностей, самообразованию, одобрению выдвинутым инициативам, творчеству. К самореализации, как правило, стремятся сотрудники, находящиеся в состоянии конфликта типа «Роль — Я». Не получив признания в рамках своей команды, они могут стать объектом повышенного внимания со стороны конкурентов и криминальных структур. Служба персонала как фактор внутренней угрозы Говоря о службе персонала как о факторе внутренней угрозы, мы прежде всего имеем в виду тот факт, что от уровня квалификации ее сотрудников зависит качество комплектования основных подразделений фирмы и многие другие аспекты, о которых будет сказано ниже. Служба безопасности как фактор внутренней угрозы Будучи основным субъектом обеспечения корпоративной безопасности, служба безопасности может стать и фактором внутренней угрозы. Угроза, исходящая от службы безопасности, состоит прежде всего в ошибочных или умышленно неправильных действиях ее сотрудников. Причем цена этих ошибок для корпоративной безопасности гораздо выше, чем цена ошибок, совершенных другими сотрудниками фирмы, компании, организации. В силу этого к психологической и профессиональной надежности сотрудников службы безопасности предъявляются повышенные требования. Причинами ошибок, совершаемых отдельными сотрудниками службы безопасности, могут стать недостаточная профессиональная подготовка, отсутствие необходимого технологического оборудования, нарушение требований психогигиены профессиональной деятельности. |
Похожие:
 |
Общие основы психологии ... |
|
Еникеев марат исхакович структура и система категорий юридической психологии москва 1996 Методологические основы юридической психологии: предмет, принципы, структура и задачи юридической психологии. Историческое развитие... |
|
Р. С. Немов Психология в трех книгах ... |
|
Учебное пособие «Основы общей и медицинской психологии» составлено... Ступпицкий В. П., проф каф психологии Российской экономической Академии им. Г. В. Плеханова, академик раэп, член-корреспондент Международной... |
|
Михайлова Е. Л. М 94 Пустяки психологии. Пристрастные записки Феи-крестной М 94 Пустяки психологии. Пристрастные записки Феи-крестной. – М.: Независимая фирма “Класс”, 2004. – 224 с. – (Библиотека психологии... |
|
Программа минимум кандидатского экзамена по курсу «История и философия науки» В основу настоящей программы положены следующие разделы истории психологии: история общей психологии, история специальных разделов... |
|
Ф. Е. Василюк методологический анализ в психологии Рекомендовано Советом по психологии умо по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших... |
|
Когнитивная и прикладная психология Книга предназначена для преподавателей психологии и педагогики, учителей, интересующихся психологией, студентов факультетов и отделений... |
|
Общие вопросы психологии развития Психология развития и возрастная психология. Психология развития как прикладная отрасль. Основные задачи психологии развития. Связи... |
|
Яньшин П. В. Я67 Практикум по клинической психологии. Методы исследования... Яньшин П. В. Я67 Практикум по клинической психологии. Методы исследования личности. – Спб : Питер, 2004. – 336 с: ил. – (Серия «Практикум... |