Подбор и мотивация персонала
|
Скачать 2.53 Mb.
|
83 Признаки «по-настоящему Плохого консультанта» 1. Неэтичное поведение. «Ворует» людей из компании-заказчика. 2. Не знает специфики рынка. Не профессионален. 3. Предоставляет кандидатов для «галочки» (тех, кто не соответствует ожиданиям работодателя). 4. Скрывает от заказчика отсутствие новой информации или наличие проблемы. 5. Не выполняет обещания о сроках предоставления кандидатов. 6. Не стремится к достижению хорошего результата. 7. Не задает вопросов (проявляет «комплекс всезнайки»). 8. Встает на сторону кандидатов, «впаривая» откровенно слабых претендентов. 9. Не может довести до конца заказ (происходит частая смена консультантов). 10. Завышает зарплату кандидата в анкете-заявке с целью увеличения стоимости услуги. (Предъявляет неадекватные финансовые запросы.) 11. Чересчур навязчивый (overbearing). 12. Заставляет кандидатов, не собирающихся рассматривать не интересующую их вакансию, все же попробовать. 13. Не в состоянии провести правильный отбор кандидатов. 14. Не понимает, что каждая компания имеет свою специфику. Не учитывает корпоративную культуру и ценности компании. 15. Не информирует заказчика о ходе поиска. 16. Не корректирует свои действия в соответствии с пожеланиями заказчика. 84 В каких случаях компаниям выгодно обращаться в кадровые агентства Более высокий финансовый уровень предприятий и растущая культура управления бизнесом требуют более качественного и квалифицированного подбора сотрудников. Становится все сложнее найти хороших специалистов даже на позиции с типовыми требованиями. Поэтому роль рекрутинговых агентств продолжает расти. Каждая компания сегодня делает выбор: заниматься поиском кадров самостоятельно или поручить это сторонней компании — кадровому агентству. При этом следует тщательно взвесить все плюсы и минусы и определить, что является более выгодным для компании: привлечение и содержание собственной службы персонала или обращение в агентства по подбору персонала. Если компания небольшая и вакансии открываются редко, то скорее всего справиться с подбором можно и своими силами, используя СМИ и Интернет. Но в случае роста организации, расширения штата, высокой текучести кадров, если просчитать все затраты, в том числе и времени (размещение объявлений, поиски в Интернете, ответы на телефонные звонки, проведение интервью с большим количеством соискателей), экономически выгодным оказывается обращение в кадровые агентства. • Работодатели обращаются в агентства прежде всего для поиска тех категорий сотрудников, которых практически нельзя найти по объявлениям в СМИ или через Интернет (это топ-менеджеры и наиболее квалифицированные специалисты, а также редкие специалисты, которые в настоящий момент успешно работают и не занимаются поиском вакансий, не размещают информацию о себе на кадровых сайтах, не читают газет с объявлениями о вакансиях). Именно они и представляют наибольший интерес для работодателей. Агентства, хорошо знающие соответствующие сегменты рынка, имеющие обширные связи среди специалистов различных направлений деятельности, структурированную базу данных наиболее успешных профессионалов и владеющие методом прямого поиска, могут успешно выполнить такой заказ. 85 • Компании обращаются к рекрутерам и по более простым вакансиям в том случае, если собственный поиск нужных специалистов не увенчался успехом. • Следующая причина обращения работодателей в агентства по подбору персонала — стремление сэкономить время при расширенном наборе на линейные позиции, срочности заказа, а также облегчить работу по проверке рекомендаций. В данном случае рекрутин-говое агентство значительно экономит время работодателя, беря на себя огромную работу по просмотру резюме, проведению интервью, отбору специалистов и представляя заказчику 3-5 финальных кандидатов, не только соответствующих требованиям заявки, но также проявляющих высокую мотивацию в получении вакансии именно этой компании и способных вписаться в ее корпоративную среду. Это обеспечивает быстроту и надежность подбора, облегчает поиск редких специалистов и является особенно актуальным при массовом наборе на типовые вакансии, высокой текучке кадров. Агентство ежегодно обновляет базу данных специалистов, отслеживая их карьерные продвижения, и имеет возможность осуществлять проверку рекомендаций, используя обширные деловые контакты. • Работодатели обращаются в кадровые агентства в случае отсутствия в компании менеджера по персоналу или его перегруженности большим количеством вакансий. • Компаниям выгодно сотрудничать с рекрутинговыми агентствами также и потому, что они освобождаются еще от целого ряда проблем, связанных с набором персонала. Во-первых, агентство предоставляет заказчику гарантийное сопровождение кандидата на период испытательного срока, способствует успешной адаптации работника в компании, помогает сгладить возможные недоразумения, являясь посредником между работодателем и специалистом, а в случае несоответствия или ухода последнего из компании делает бесплатную адекватную замену. Во-вторых, работодатель может получить квалифицированную консультацию по кадровым вопросам, в том числе уровню заработной платы различных специалистов, основным тенденциям рынка труда, уточнить должностные обязанности по данной вакансии и т.п. Особенно это касается несбалансированных заявок, а также актуально в том случае, когда организацион- 86 ная структура компании еще не вполне сформировалась или работодатель не совсем хорошо представляет, какой специалист, с каким уровнем должностных компетенций ему нужен и какова его стоимость на рынке труда. Специалисты кадровых агентств проводят большую работу по исследованию рынка и могут дать ценную консультацию. Являясь для работодателя внешним консультантом, специалист кадрового агентства, знающий соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, может пользоваться большим авторитетом, чем собственный менеджер по персоналу, чье мнение часто зависит от мнения руководства компании. • Еще одна важная причина обращения в кадровые агентства — конфиденциальность. Из объявлений о вакансиях конкуренты могут сделать выводы о развитии новых направлений деятельности фирмы или высокой текучке кадров на предприятии. Объявление может спровоцировать сотрудника, занимающего должность, на которую ищут другого специалиста, заранее покинуть компанию. Итак, выгода обращения в агентства по подбору персонала очевидна. Однако следует отметить, что не всегда сотрудничество компании-работодателя и рекрутингового агентства является успешным. Наиболее распространенные ошибки и причины неудач при подборе кадров Как правило, при соблюдении технологии рекрутмента осуществляется успешный подбор необходимых специалистов в требуемые сроки. Если же этого не происходит, можно говорить о следующих ошибках. 1. Недостаточно проработан заказ: не понят клиент, неправильно поставлена цель поиска — Клиент не готов дать полную информацию о вакансии или не вполне представляет, кто именно ему нужен, и меняет требования к кандидатам по ходу работы. Это значительно осложняет и затягивает поиск. В этом случае при снятии заявки опытный консультант должен выяснить все необходимые вопросы по вакансии и при необходимости 87 проконсультировать клиента, чтобы конкретизировать его требования. — Лица, принимающие решения, не готовы встречаться с консультантом, а передают информацию через кадровика, который не вполне представляет, какой именно специалист нужен (ошибка коммуникаций). В этом случае, если агентство соглашается работать на таких условиях, консультант действует почти вслепую. Он вынужден выполнять повторный поиск и отбор с учетом меняющихся требований. Поэтому консультант с самого начала должен добиваться встречи с лицом, принимающим решения, чтобы выяснить все необходимые вопросы именно с ним. 2. Несбалансирована заявка — Уровень требований к кандидату не соответствует условиям найма. Как правило, бесперспективно браться за заказ, где требования к кандидату значительно завышены по отношению к уровню заработной платы. Консультант должен предоставить заказчику информацию о существующем уровне заработной платы на рынке труда. — Нагрузка будущего работника не соответствует уровню вознаграждения (перегруженность). В данном случае необходимо проконсультировать заказчика по поводу должностных обязанностей и объемов работ. — Компания хочет найти специалиста с навыками, которые не будут использоваться в работе (например, владение иностранным языком). Это может привести к скорому уходу специалиста из данной компании. 3. Неправильно организован поиск кандидатов. Консультант использует не те источники или вообще не знает, где искать кандидатов на эту вакансию. 4. Интервьюер недостаточно компетентен — Неумело проводится интервью, интервьюер не может правильно оценить квалификацию кандидата. — Интервьюер переоценил сведения, заявленные кандидатом в резюме. — Не заданы необходимые вопросы кандидату (поверхностное собеседование). — Некачественно подготовлено резюме для заказчика. 5. У квалифицированного кандидата нет достаточной мотивации к смене работы. В этом случае события могут развиваться двумя способами: кандидат отказывается от вакансии или выходит на работу, но покидает компанию до окончания испытательного срока. 6. Кандидат не устоял перед контрпредложениями работодателя, от которого собрался уходить. Консультант не объяснил, что могут быть контрпредложения и почему не следует их принимать. 7. Кандидат живет слишком далеко. В данном случае либо заказчик отказывается от кандидата, зная, что новый сотрудник все равно будет искать работу ближе к дому, либо кандидат отказывается от вакансии. 8. Финальный кандидат на вакансию не подстрахован другими кандидатами. В этом случае, если кандидат примет другое предложение, некого будет представить заказчику. Как правило, хороший консультант имеет в запасе еще 1-2 кандидатов на данную вакансию. 9. Заказ не соответствует кандидату — Кандидат не соответствует требованиям заказчика. — Кандидат перерос должность, поэтому долго не задержится в компании и будет искать более подходящую работу. Как правило, работодатель отказывается от таких кандидатов. — Кандидат поставлен в такие условия, что согласен на заведомо низкую должность и рассматривает эту работу как временную. 10. Кандидат недостаточно подготовлен к собеседованию с заказчиком. Консультант не предоставил ему нужную информацию о компании, должностных обязанностях, вознаграждении, условиях работы, корпоративной культуре. 11. Требования к уровню заработной платы, условиям работы, перспективам карьерного роста не соответствуют ожиданиям кандидата. Кандидат должен быть проинформирован о реальном уров- 89 не вознаграждения, возможностях и перспективах и получить подтверждение этого от представителей компании. 12. Кандидат не соответствует корпоративной культуре компании. Его ценности и методы развития бизнеса (если он руководитель или ключевой специалист) не совпадают с ценностями первых лиц компании. Если не выяснить это с самого начала, могут возникнуть недоразумения и причины отказа хорошим кандидатам будут неясны. Если же такой кандидат и попадет в компанию, он все равно быстро покинет ее. Выяснить эти моменты можно лишь с первыми лицами компании. 13. Невозможность выполнения данного заказа силами агентства — В работу принимается непрофильный заказ (в агентстве нет соответствующей базы данных, у консультантов нет опыта работы с подобными вакансиями, нет консультантов достаточной квалификации, умеющих применять необходимые технологии). — Консультанты перегружены, нехватка человеческих ресурсов. В этих случаях опытный консультант не будет браться за заказ, а переадресует заказчика в другое профильное агентство. Рекрутинг без ошибок Повысить эффективность подбора кадров предприятию поможет следующая пошаговая технология. 1. Определиться, какие вакансии компания может закрыть своими силами, а на подбор каких специалистов выгоднее и экономичнее сделать заказ кадровому агентству. Для этого необходимо: — узнать, какие специалисты нужны компании и в каком количестве; — разработать план мероприятий по привлечению необходимого персонала; — провести финансовый расчет затрат, необходимых для поиска и оценки кандидатов; — разработать программу адаптации новых сотрудников. 90 2. Тщательно продумать профиль вакансии: уровень образования, опыт работы, компетенции, круг обязанностей, критерии успешности, подчиненность, место специалиста в организационной структуре, уровень заработной платы, компенсационный пакет и т.п. В отношении заработной платы нужно ориентироваться на среднерыночный уровень оплаты работы специалистов, занимающих данную должность. Следует понимать, что никакое, даже самое лучшее, агентство не найдет вам высококвалифицированного специалиста на уровень зарплаты заведомо более низкий. Специалисты неплохо ориентируются в рыночной ситуации, и ничто не может заставить успешного кандидата согласиться на невыгодные условия оплаты труда. Если кандидат соглашается на подобное предложение, из этого можно сделать следующие выводы: либо его квалификация недостаточно высока и поэтому он не востребован на рынке, либо его самооценка занижена и, как следствие этого, он не будет успешен в своей деятельности, либо у него неважные рекомендации и он не рассчитывает на более интересные предложения. В некоторых случаях кандидат соглашается на такую работу в силу стечения обстоятельств, но при этом продолжает искать работу с более достойным уровнем заработной платы и при первой же возможности уходит из компании. Именно поэтому ни один высокопрофессиональный консультант кадрового агентства не возьмется за подобный заказ. 3. Правильно выбрать кадровое агентство. Источником информации могут быть рейтинги кадровых агентств, статьи в СМИ, результаты анализа рекламных объявлений различных агентств, рекомендации партнеров, а также информация на сайтах агентств. Прежде чем обращаться в агентство, обязательно следует выяснить, как давно оно работает, кто его клиенты, каковы основная специализация агентства, применяемые технологии поиска и отбора специалистов, дополнительные услуги. При этом надо помнить, что далеко не всегда информация, представленная в СМИ, соответствует действительности и известные и хорошо раскрученные кадровые агентства на самом деле предоставляют качественные услуги. Очень многое зависит от уровня компетенции конкретного консультанта. Уровень консультантов, работающих в крупных агентствах, может быть весьма различным. Такие агентства часто имеют большой порт- фель заказов, быстро расширяются, поэтому не всегда могут привлечь к сотрудничеству достаточное количество опытных консультантов. В то время как в небольших и малоизвестных агентствах иногда могут работать отличные специалисты. Особо хочется подчеркнуть, что нецелесообразно размещать заказ в непрофильном агентстве — скорее всего в нем нет базы данных специалистов нужного профиля, а консультанты не имеют опыта работы над такими заказами. Информацию о ведущих агентствах соответствующего профиля легко можно найти в специальных СМИ, профильных газетах и журналах, на профессиональных сайтах. К примеру, нецелесообразно обращаться с заказом на подбор линейных специалистов в агентство, занимающееся подбором топ-менеджеров и специалистов среднего звена, а проще и дешевле заказать подбор таких специалистов агентству, осуществляющему подбор на массовые проекты и применяющему соответствующие технологии. Также неразумно заказывать подбор руководителей высшего звена агентству, консультанты которого имеют недостаточную квалификацию для этого. Если компания нуждается в подборе специалистов на вакансии разного уровня и по разным профессиям, целесообразно выбрать несколько агентств, которые специализируются на подборе тех или иных специалистов. При выборе кадрового агентства имеет значение и то, какую информацию и как предоставят потенциальному клиенту по телефону при первичном обращении в агентство. Например, не следует ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам (скрининговые агентства или агентства, работающие поточным методом) или вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Вряд ли в них вы встретите квалифицированного консультанта, поскольку такое агентство не сможет предложить ему достойное вознаграждение. Да и достойные кандидаты предпочитают обращаться в агентства с хорошей репутацией, где работают компетентные специалисты и размещают вакансии известные компании. Работодателю нужно понимать, что поиск действительно успешных кандидатов на ва- |
Похожие:
 |
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6 |
|
Агентская программа ПриватБанка 1-3 стр. Вступление, мотивация вы стоите на пути к успеху ! Хотите ли вы начать новую карьеру или просто увеличить свой доход, возможности агентского бизнеса помогут вам достичь цели |
|
0 – generalităŢI. ŞTiinţĂ Şi cunoaştere. Informare. Documentare.... Все о музеях мира : Иллюстрированный справочник худож музеев / текст, подбор ил. И. И. Мосин / Санкт-Петербург : Кристалл, 2007.... |
|
Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом» Межфирменная трудовая мобильность: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент и лизинг персонала |
|
Уст) 100 160 180 Расчетные сочетания усилий (дополнительно рсу Комплект ндс + «Расчетные сочетания усилий»+ «Подбор арматуры в элементах ж/б конструкций» |
 |
Техническое задание на организацию питания временного персонала ано... Техническое задание на организацию питания временного персонала ано «Транспортная дирекция Олимпийских игр», привлекаемого для обслуживания... |
|
Тесты интеллекта 28 ... |
|
«Центр развития творчества детей и юношества «Амурский» «Управление развитием педагогического персонала в условиях становления образовательного учреждения как «обучающейся организации» |
|
Уникальность корпоративного предложения откройте секрет настоящей выгоды Бесплатное дистанционное консультирование по всем вопросам обучения, развития, мотивации, адаптации и оценки персонала – всегда! |
|
Здесь важно ладовое чувство (эмоциональная составляющая музыкального... При исследовании музыкальных способностей школьников необходимо использовать специфические (музыкальные) методы и инструментарий... |