Подбор и мотивация персонала
|
Скачать 2.53 Mb.
|
Задачи консультанта: — менеджерская деятельность по руководству проектом (планирование и организация работы по закрытию заявок); — поиск клиентов, точный отбор заказчиков и создание «клиентского портфеля»; — ведение переговоров с заказчиком, продажа услуг на подбор персонала; — развитие и поддержание стабильных, длительных и взаимовыгодных клиентских отношений и получение максимального количества заказов от каждого из них; — прием заказа («снятие» и проработка заявки); — организация процесса качественного поиска и подбора квалифицированного персонала по заявкам клиентов с использованием ресурсов рекрутингового агентства; — окончательная оценка кандидатов и принятие решения о показе кандидатов заказчику; — ведение переписки с заказчиком и представление ему отчета о ходе работы; — представление и «продажа» финальных кандидатов заказчику; — ведение финального кандидата до выхода на работу к заказчику; 74 — ценовые переговоры и вопрос своевременной оплаты; — улаживание возможных претензий со стороны заказчика; — консультирование клиентов по кадровым вопросам с целью улучшения качества услуг и стремления понять особенности бизнеса клиента. Задачи рекрутера: — составление вместе с консультантом «профиля» кандидата и определение направления поиска; — составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах; — поиск кандидатов; — предварительная оценка кандидатов по резюме, телефонному интервью; — развитие отношений с кандидатами (приглашение на собеседование, подготовка информации о его итогах); — ведение кандидата в течение испытательного срока; — ведение базы данных на кандидатов. Основные умения и навыки консультанта по подбору персонала 1. Умение планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе, что позволит предоставлять качественные услуги всем своим клиентам. 2. Умение преподнести и «продать» на всех этапах работы (услуги по подбору персонала, себя как консультанта, работодателя и вакансию кандидату, кандидата работодателю). Навыки проведения презентаций. 3. Умение работать как самостоятельно, так и в команде. 4. Навыки налаживания партнерских отношений. Умение результативно выстраивать отношения как с представителями заказчика (лицами, принимающими решения, и специалистами, осуществляющими первичный отбор), так и с кандидатами на вакансию. 75 5. Умение быстро переключаться с одной вакансии на другую, с одного кандидата на другого. 6. Умение нестандартно мыслить, критически смотреть на «вещи», анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора. Консультант должен быть целеустремленным и уверенным в успехе, у него не должно быть сомнений и боязни не найти нужного кандидата, не уложиться в сроки и т.п., он должен обладать иммунитетом к «звездной болезни», не останавливаться на достигнутом. Кроме общих требований, каждому консультанту предъявляются специфические, связанные с родом его деятельности. Специальные умения, навыки и знания консультанта по подбору персонала 1. Умение проводить маркетинговые исследования, находить, собирать из различных источников (СМИ, Интернет, справочники и личные знакомства) и анализировать большое количество информации о рынках, предприятиях, руководителях и ключевых специалистах этих предприятий, отслеживая тенденции развития рынков и компаний. (Консультант должен знать определенный сегмент рынка на уровне эксперта.) 2. Умение разбираться в требованиях клиента к кандидатам на различные вакансии (круге их обязанностей, необходимых профессиональных навыках, компетенции, критериях их оценки, личностных качествах, результатах, которых от них ожидают, сроках появления результатов), составлять «портрет идеального кандидата» на конкретную вакансию. Умение проконсультировать в случае «несбалансированности» вакансии по требованиям и уровню заработной платы, несоразмерности нагрузки и т.п. 3. Знание основных бизнес-процессов, помогающих понять особенности бизнеса клиента, понимание требований к той или иной специальности, должности, умение выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки. Зна- 76 ние требований рынка к уровню заработных плат и образования различных специалистов и компенсационным пакетам. 4. Умение спланировать работу по заявке, распределить работу между консультантом и ресечером, определить методы поиска кандидатов и организовать его. 5. Умение преподнести информацию и заинтересовать заказчика отобранными кандидатами (составление резюме, сопроводительных писем, отчетов по работе над вакансией, писем-предложений и писем-благодарностей). 6. Умение организовать работу по закрытию вакансии, а не превращать работу над вакансией в процесс закрытия. Работа на результат. Консультанты по подбору персонала специализируются по разным направлениям. Рассмотрим требования к их работе. 1. Специалист по маркетингу — Постоянный мониторинг выбранного сегмента рынка. — Определение компаний-доноров и компаний-акцепторов (выбор компаний, которые станут заказчиками, и компаний — доноров кандидатов), сбор и анализ информации о них. — Фиксирование, структурирование, использование и обновление информации по выбранному сегменту рынка. — Анализ портфеля заказов. 2. Специалист по технологическому процессу — Изучение основных технологий работы по подбору персонала. — Выбор и применение разных технологий в зависимости от конкретной вакансии. 3. Специалист по внешним и внутренним коммуникациям — Поиск новых заказов (представление себя как консультанта, своей компании и услуг по подбору персонала). — Выстраивание отношений с лицами, принимающими решения. — Ведение переговоров, проведение презентаций компании и услуг. — Выстраивание взаимовыгодных отношений с различными типами заказчиков. — Поддержка отношений с постоянными заказчиками. — Работа в команде и выстраивание конструктивных отношений с коллегами. — Создание хорошего впечатления о работе агентства у соискателей. 4. Специалист по поиску кандидатов — Определение направления и организация процесса поиска. — Использование различных источников информации по поиску кандидатов. — Выход на нужных людей, установление контактов с помощью различных техник. — Взаимодействие с соискателями (предложение вакансии, приглашение на интервью). — Создание и ведение базы данных по кандидатам (организация процесса пополнения базы новыми качественными резюме, отслеживание развитие карьеры успешных специалистов, поддержание контактов с ними, внесение изменений в базу, собственных комментариев после проведения интервью, отслеживание и фиксирование всей полезной информации, полученной от кандидатов). 5. Специалист по оценке кандидатов — Применение основных оценочных методик. — Проведение различных видов интервью. — Оценка кандидата: а) внешнего вида, адекватности и состояния здоровья; б) профессиональных навыков; в) компетенций; г) психологических качеств. 78 — Представление результатов заказчику (составление Ознакомительной анкеты под конкретную вакансию, преподнесение информации в «Личном впечатлении о кандидате», предоставляемом заказчику, а также непосредственно в процессе общения с заказчиком). 6. Специалист по договорным отношениям — Ведение всей необходимой документации по договору с заказчиком. — Переписка с заказчиком и телефонные переговоры. — Отчеты на всех этапах работы и представление их заказчику. — Ведение заказа на всех этапах работы от получения заявки до окончания гарантийного срока сопровождения подобранного специалиста. Дополнительные функции консультанта по подбору персонала: — консультирование заказчиков по кадровым вопросам, уровню заработных плат, состоянию рынка; — консультирование соискателей по вопросам планирования карьеры. А сейчас перечислим признаки, по которым заказчик может распознать профессионализм консультанта, и разберемся, по каким признакам, в свою очередь, консультант отличает «хорошего» и «плохого» заказчиков. Взаимные ожидания работодателя и кадрового агентства Признаки «Надежного и перспективного заказчика» 1. Заказчику чрезвычайно важно заполнить вакансию. 2. Заказчик устанавливает с консультантом эксклюзивные или почти эксклюзивные отношения. 3. Заказчиком выступает компания, в которой агентство себя уже хорошо зарекомендовало. 79 4. У консультанта сложились хорошие деловые отношения с лицами, принимающими решения со стороны заказчика. 5. Оплата и пакет социальных льгот, которые предлагаются кандидатам среднего (или выше среднего) уровня. 6. Это компания, в которой кандидат реально может заработать. 7. Это компания, руководство которой понимает, что услуги кадрового агентства играют важную роль в ее дальнейших успехах. 8. Это компания, которая выплачивает агентству гонорар без сожаления. 9. Это компания, которая нравится самому консультанту и о которой он с удовольствием будет рассказывать кандидатам, заражая их своим энтузиазмом. 10. В компании есть перспективы профессионального и карьерного роста. 11. Это стабильная и развивающаяся компания. 12. В компании сильный менеджмент, привлекательная корпоративная культура. Признаки «Плохого заказчика» 1. Руководство компании с недоверием относится к услугам кадровых агентств. 2. Неясно представляет себе, что ему надо, постоянно меняет требования в ходе работы над заявкой. 3. Пытается начать работать с кадровым агентством без оформления юридического договора и заявки. 4. Вакансия не имеет для заказчика существенного значения (заказчик может отказаться продолжить работу; агентство, выполнив значительный объем работ, не получит вознаграждения, а отобранные кандидаты на вакансию — работу). 5. Низка вероятность выполнения заказа с помощью ресурсов агентства (не профильный для агентства заказ). 6. Заказчик привлекает к выполнению заказа несколько агентств по принципу «чем больше, тем лучше», устраивает так называемые «тараканьи бега» (какое из агентств придет к «финишу» первым, то есть «закроет» вакансию; при этом другие агентства, выполнив определенный объем работ, денег не получат). 7. Компания не имеет реальных ресурсов, чтобы заинтересовать хорошего кандидата. Требования к кандидатам на вакансию по заявке не соответствуют заработной плате. 8. Постоянно подгоняет консультанта, требует все новых кандидатов, предъявляет претензии или даже угрожает. 9. Постоянно контролирует, одолевает звонками. 10. Устраивает «бесконечные» просмотры, требует большого количества кандидатов. 11. Затягивает с принятием решения о результатах собеседования. 12. Не желает платить гонорар выше одного оклада кандидата. 13. Решение о кандидате принимают несколько лиц, мнения которых могут не совпадать. 14. Оплата труда кандидата ниже среднестатистического уровня для его позиции. 15. Рассчитывает оплачивать услуги агентства только после прохождения кандидатом испытательного срока. 16. Предлагает испытательный срок не менее 3 месяцев с зарплатой 50 % от заявленной. 17. Затягивает с оплатой услуг агентства после выхода кандидата на работу. 18. Неуважительно относится к кандидатам или консультанту, позиция «свысока». 19. Отказывается от своих обязательств перед агентством или кандидатом. 20. Предлагает уровень нагрузки по вакансии, не соответствующий уровню заработной платы. 21. Не предоставляет своевременно информацию об изменении планов, сроков, критериев, требований к кандидату. 22. Пытается «продавить» кандидата с целью уменьшения заработной платы. 23. Пытается договориться с кандидатом за спиной кадрового агентства. 24. Пытается обмануть агентство, занижая уровень заработной платы в заявке. 25. Неэтично относится к кандидатам на вакансии. 26. Не подготовил рабочее место для кандидата. 27. В компании отсутствует система адаптации новых сотрудников (они предоставлены сами себе). 28. Компания просто занимается сбором информации о конкурентах, ищет таким образом новые идеи и т.п. 29. Компания пополняет базу данных кандидатов. 30. Кандидатов (например, менеджеров по продажам) принимают на работу с целью расширения клиентской базы, а потом их увольняют как не выдержавших испытательный срок и требуют замену, и ситуация повторяется. 30. Компании нестабильна, высокая текучка кадров, слабый менеджмент. 31. У компании и/или ее продукции плохая репутация, методы ведения бизнеса и отношения к сотрудникам неэтичны. Признаки «по-настоящему Хорошего консультанта» 1. Обязателен, точен, соблюдает сроки и обещания. 2. Способен разобраться в потребностях и ожиданиях клиента; правильно понимает клиента и лоялен к нему. Полностью осознает специфику корпоративной культуры, ценности компании и соответственно требования, предъявляемые к личностям кандидатов. 3. Знает соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, основные специальности работников, уровни заработных плат. Отлично знает основные специальности данного сегмента, уровень заработных плат. Консультирует заказчика по текущему состоянию рынка. 4. Профессионален. Владеет современными технологиями поиска и подбора персонала, техниками проведения интервью и умеет их применять в зависимости от закрываемой вакансии. 82 5. Постоянно поддерживает контакт с клиентом и вовремя предоставляет отчеты по заявке. Оперативно информирует представителя заказчика о ходе работы (даже в том случае, если нет ни одного достойного кандидата). Корректирует поиск в соответствии с «обратной связью», полученной от компании заказчика. 6. Поддерживает высокие этические стандарты. Соблюдает профессиональную этику независимо от меняющихся обстоятельств. 7. Обеспечивает соответствие представляемых кандидатов требованиям, предъявляемым компанией к вакансии. Проводит тщательный отбор кандидатов. 8. Приводит людей, которые затем становятся ценностью компании. 9. Знает свои возможности и не пытается браться за любой заказ. 10. Обладает широтой взглядов, умением находить людей в разных сферах. И. Говорит правду клиенту о кандидате и кандидату о клиенте (не утаивает, не манипулирует). 12. Гибко адаптируется к изменениям потребностей клиента. 13. Точен в работе (проверенное резюме, правильное представление вакансии кандидату, обратная связь с кандидатом). 14. Не «впаривает» откровенно непригодных кандидатов. 15. Использует большую базу данных специалистов. 16. Просит разумный гонорар за услуги. 17. Осознает и корректирует ошибки, допущенные в результате работы. 18. Убедителен. Умеет отстаивать свою точку зрения перед заказчиком. 19. Выстраивает партнерские отношения с клиентами и кандидатами на вакансии. 20. Этичен. Всегда соблюдает этику как по отношению к клиентам, так и по отношению к соискателям и добивается соблюдения этики заказчиком по отношению к кандидатам на вакансии. |
Похожие:
 |
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6 |
|
Агентская программа ПриватБанка 1-3 стр. Вступление, мотивация вы стоите на пути к успеху ! Хотите ли вы начать новую карьеру или просто увеличить свой доход, возможности агентского бизнеса помогут вам достичь цели |
|
0 – generalităŢI. ŞTiinţĂ Şi cunoaştere. Informare. Documentare.... Все о музеях мира : Иллюстрированный справочник худож музеев / текст, подбор ил. И. И. Мосин / Санкт-Петербург : Кристалл, 2007.... |
|
Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом» Межфирменная трудовая мобильность: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент и лизинг персонала |
|
Уст) 100 160 180 Расчетные сочетания усилий (дополнительно рсу Комплект ндс + «Расчетные сочетания усилий»+ «Подбор арматуры в элементах ж/б конструкций» |
 |
Техническое задание на организацию питания временного персонала ано... Техническое задание на организацию питания временного персонала ано «Транспортная дирекция Олимпийских игр», привлекаемого для обслуживания... |
|
Тесты интеллекта 28 ... |
|
«Центр развития творчества детей и юношества «Амурский» «Управление развитием педагогического персонала в условиях становления образовательного учреждения как «обучающейся организации» |
|
Уникальность корпоративного предложения откройте секрет настоящей выгоды Бесплатное дистанционное консультирование по всем вопросам обучения, развития, мотивации, адаптации и оценки персонала – всегда! |
|
Здесь важно ладовое чувство (эмоциональная составляющая музыкального... При исследовании музыкальных способностей школьников необходимо использовать специфические (музыкальные) методы и инструментарий... |