История возникновения и развития психологии менеджмента

Скачать 196.18 Kb.

Название	История возникновения и развития психологии менеджмента
Дата публикации	20.09.2014
Размер	196.18 Kb.
Тип	Документы

literature-edu.ru > Инжиниринг > Документы

История возникновения и развития психологии менеджмента

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяет 5 школ: научного управления, административная, человеческих отношений, поведенческая, количественная.

Научное управление или научная школа менеджмента (1885-1920): создатели – Фредерик Уинслоу Тейлор (scientific management рабочий-инженер - директор Бетлихемской сталелитейной компании), Френк и Лили Гилберт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Гант, Генри Форд и другие. Они проводят наблюдения, замеры, анализируют, совершенствуют многие операции ручного труда, определяют их основные компоненты, по полученной информации устраняются лишние, непродуктивные движения, используя стандартные процедуры и оборудование.

Для поднятия эффективности деятельности производства, кроме прописанных правил и норм, нужна была система стимулирования. Это начинает развиваться с момента выхода в 1911 году книги американского инженера-металлурга Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915г.г.) "Принципы научного управления".

Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Он основывался на механическом, технократическом подходе к человеку, считал, что менеджеры должны думать, рабочие работать. Считал, что оптимальное управление основывается на нормированных показателях, никому не позволял отклоняться от норматива, рабочих ставил в те места, где от них будет максимальная отдача, оплата должна быть строго по труду (сдельная).

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Ф.У. Тейлором, породили общественное движение, которое получило впоследствии название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Впоследствии Тейлора стали называть «отцом научного менеджмента». Он сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их совершенствования.

Для научной организации производства Тейлор вводит три принципа:

Принцип функциональной дифференциации, который заключается в
группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест.
Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания),
представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных
заданий и способов их выполнения.
Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена одной ведущей функции.
Принцип материальной заинтересованности - решающая роль для заложенной Тейлором концепции «экономического человека». Заработная плата платится человеку, а не месту. Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не догадках. Расценки, основанные на точном знании должны быть единообразными. Благодаря установленным, таким образом, расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату.

Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Одна из его заслуг состоит в обосновании выделения планирования как самостоятельной функции управления. Именно Тейлор ввел в своих работах понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей.
Тейлор сформулировал принцип оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. С помощью хронометража разработал каталоги операций (рациональные процедуры и нормы затрат времени для конкретного задания), для норм времени впервые был использован статистический анализ, исходя из идеи общественного разделения труда, мастер планировал, а работник исполнял.

Супруги Френк и Лилиан Гилберт изучали профессиональные приемы, определяли с помощью изучения движений наилучший способ работы для каждого рабочего и для каждого вида труда (например, и в хирургии, и трудоспособность инвалидов войны). Ф.Гилберт критиковал хронометраж Тейлора. Он разработал метод анализа движения с помощью киносъемки, организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ), инициатор впервые организованного в Америке комитета по борьбе с утомлением, развил концепцию правильного выбора профессии по психическим и физическим способностям, отмечал отношение человека к работе, сторонник привлечения психолога к разрешению проблем, в том числе и сотрудничества предпринимателя и рабочих.

Таким образом, Ф.Гилберт по праву стал вторым вождем движения за научную организацию труда, разделив эту почетную миссию с Тейлором, в отличие от Тейлора у Френка Гилберта просматривались более четко выраженная ориентация на «человеческий фактор».

Л.Гилберт первая кто занялась вопросами управления кадров; их научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Генри Гант (1861 -1919) ученик Тейлора рассматривал производство как замкнутый цикл. Он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Разработал систему заработной платы, которая находит применение в повременной и сдельной формах оплаты труда.

Известный организатор и рационализатор промышленности, инженер Гаррингтон Эмерсон (1835- 1931) поставил вопрос о научном управлении в более широком аспекте, чем это сделал Тейлор и Джилберт, чьи работы касались в основном организации рабочего места, повышения эффективности деятельности отдельного работника. Эмерсон разработал систему повышения производительности, которую сам называл «системой целесообразностей», а не научной организацией труда. Эту систему он изложил в книге «Двенадцать принципов производительности». Все принципы, по мнению автора, преследуют одну конечную цель — устранение потерь. 12 принципов производительности: 1.Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала. 2. Здравый смысл. 3.Компетентная консультация, то есть привлечение специалистов для постоянного совершенствования системы управления. 4.Дисциплина – четкое распределение функций, обязанностей, поощрений и наказаний. 5. Справедливое отношение к персоналу, лучше работаешь, лучше живешь, произвол исключен. 6. Обратная связь – быстро, надежно, полноценно учитывать и контролировать действия и продукцию. Нарушения ведут к сбою в системе управления. 7. Порядок и планирование работы. 8. Нормы и расписания - знание и учет резервов. Умение реализовать их на деле. Избегание неоправданных затрат, потерь времени. Материалов энергии ведет к сокращению усилий, которые ведут к высоким результатам, те минимум усилий – максимум результата. 9. Нормализация условий. Нужно создавать машины и технологии, дающие человеку возможность создавать больше и лучше. 10. нормирование операций, т.е. в соответствии с состоянием и заработком. 11. Письменные стандартные инструкции освобождают мозг для инициативы, изобретений и творчества. 12. Вознаграждение за производительность. Ввод системы оплаты с учетом времени и умения выражаемого в качестве.

Эмерсон называл Тейлора «источником его идей», хотя вместе они не работали, интересовался целостной работой предприятия и эффективностью функционирования отдельных отраслей. Контроль - важнейшая функция управления, для его эффективной реализации должен быть точным, достаточным, непрерывным и быстрым. Дисциплина уже приводит к крупным результатам, а денежная награда - это одно из бесчисленных проявлений денежного вознаграждения, для хорошей работы у людей должны быть идеалы, работа должна доставлять удовольствие и всегда преследовать достижение определенных целей в конкретные сроки, выполняясь без лишних усилий оптимальными способами.

Генри Форд (1863 – 1947) основатель американского автомобилестроения разработал теорию, получившую название «Фордизм»:

- высоко оплачивать труд каждого работника;

- обеспечивать хорошее состояние техники;

- приучать людей уважать окружающим и себя;

-использовать научные знания в организации производства и управления.
Достижения научной школы менеджмента. Исследования упомянутых авторов, а также их последователей определили особенности развития достаточно самостоятельного этапа в истории менеджмента. Наиболее характерные черты этого этапа:

были предложены качественно новые по тем временам пути
совершенствования работы промышленных предприятий;
разработаны принципы управления производством, которые до сих пор считаются фундаментальными основами менеджмента;
в научном управлении акцент делался, как правило, на повышении
индивидуальной производительности труда, оптимизации «надзорной» и
«распорядительной» функции администрации;
рекомендации носили жестко нормативный характер.

При таком подходе работник, да и сам менеджер, нередко рассматривались как своеобразное дополнение к функционирующему производству. Разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результат.

И все же можно заключить, что научное управление в начале XX в. имело прогрессивный характер, наметило перспективные пути развития совершенствования производства и по сравнению с ранней системой управления это дало феноменальный выигрыш. Не пренебрегая человеческим фактором – с целью заинтересовать (сдельная оплата), возможность небольшого отдыха, неизбежных перерывов на производстве, определенное задание было реалистичным и справедливо установленным, выполнимые нормы и плата за превышение. Выделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточена на том, что она сделает лучше всего.
Классическая или административная школа в управлении (1920 -1950)

Изучением приемов интенсификации ведения хозяйства занимался немецкий социолог, профессор Фрайбургского, а затем Мюнхенского университета Макс Вебер (1864 - 1920). Он заинтересовался причинами и условиями возникновения капитализма в Европе. Вебер анализировал духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях и считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и выделил четыре типа: традиционный, аффективный, ценностно-рациональный, целерациональный.

Целерациональный тип действий, по его мнению, стал доминирующим на
капиталистическом предприятии. Процесс рационализации внедрялся постепенно и представлял собой систематическое вытеснение исторически устаревших иррациональных, аффективных, традиционных действий работников. Этот процесс позволил сформировать рациональную хозяйственную этику, которая включала: рациональную бухгалтерию, рациональную технику, рациональное право.

Он выделял типы капиталистов:

Иррациональный - архаический, авантюристический, купеческий - возник в недрах родового строя, деятельность сводится к получению выгоды посредством перепродажи.

Рациональный - продуктивный, свободный, индивидуалистичный - возник в протестанстве, как свобода вероисповедания и индивидуального общения с Богом, деятельность состоит в превращении денег из цели в средство, развитие производства, создание рабочих мест, выпуск новых товаров, изобретения.

Принципиальное различие между первым и вторым типом капиталиста состоит в нравственном и этическом отношении к труду. Исторически два типа капиталистов существовали одновременно, но для утверждения современного созидательного капитализма, было необходимо, чтобы в обществе доминирующим стал человек рационального типа с новой этикой и организацией труда. Таким образом, постепенно сформировался новый рациональный тип поведения и новые социальные структуры - системы управления, образования, науки. Эти новые структуры Вебер описал в своей теории бюрократии.

Бюрократия - эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий охотнее подчинится рациональным правилам, чем приказам руководства. Основные черты бюрократических предприятий:

Высокая степень специализации служащих, обусловленная четким
разделением труда, распределением официальных обязанностей,
повышением квалификации персонала.
Иерархическая структура управления с четко разработанной иерархией
полномочий с ясно установленными границами ответственности, каждый
ответственен перед вышестоящими как за свои собственные решения и
действия, так и за действия своих подчиненных.
Система правил и инструкций, рационально сформулированных для
эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают
единообразие и координацию деятельности служащих.
Отбор, назначение и расстановка кадров основаны на заслугах и личных
достижениях кандидатов на должности.
Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами.

Он основал структуралистское направление, разрабатывал правила и процедуры поведения для каждого работника. Личность в его концепции отсутствует. Считал, что хорошее функционирование организации возможно только при формализации отношений, на основе правил и норм.

Его идеи послужили толчком для создания школы научного управления и разработки принципов управления. Он полагал, что бюрократия - неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя.

Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организации предприятий:

угрозу индивидуальной свободе работника и подавление его развития;
выработку негибкого, ритуализированного поведения;

- рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

- увеличение уровня некомпетентности бюрократа ( в дальнейшем известное в науке как принцип Л. Питера )

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили толчком для создания школы « научного управления» и разработки принципов управления.

Автором первой и достаточно полной теории менеджмента считается Анри Файоля (1841- 1925) - «французского отца» теории административного управления. Он рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль.

А.Файоль утверждал, что компания должна иметь план действий, который основывается на:

- ресурсах фирмы ( капитал, здание, сырье, сеть сбыта, репутация и др.);

- учете состава и значимости незавершенного производства;

- будущих тенденциях, зависящих от технических, финансовых, коммерческих и
других условий.

Организация деятельности должна:

- обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана;

- следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали целям, ресурсам и потребностям предприятия.

Одним из первых Файоль обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации. Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Им была создана «административная наука» которая основывалась на 14 принципах управления, которые и по сей день признаются специалистами:

1. Разделение труда – специализация это естественный порядок вещей. 2. Полномочия и ответственность – право отдавать приказ, а о – ее составляющая обязанность, где даются права, там возникает ответственность.

3. Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работником, и она должна оставаться одной из главных задач руководителя индустрии, предполагая справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие – приказы от непосредственного начальника.

5. Единство направления – каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим – интересы группы рабочих не должны превалировать над организационными целями компании.

7. Вознаграждение персонала – обеспечивать верность и поддержку рабочим, они должны получать справедливую зарплату.

8. Централизация - как естественный порядок вещей, когда степень централизации варьируется от условий, правильная пропорции между централизацией и децентрализацией определяет меры, которые должны обеспечивать лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь – это ряд лиц стоящих на руководящих должностях (от занимающего самое высокое положение в этой цепочки до руководителя низового звена, отказ от иерархии без необходимости ошибка, но хуже поддерживать ее когда она наносит ущерб интересам бизнеса).

10. Порядок – место всего и все на своем месте.

11. Справедливость – сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места персонала - высокая текучесть кадров снижает эффективность организации – посредственный руководитель, держащийся за свое место предпочтительнее талантливого выдающегося менеджера, который быстро уходит.

13. Инициатива – разработка плана и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух – результат гармонии персонала.

Развитие управления пошло по пути углубления и обобщения рассмотренного подхода, при этом главным явилось его распространение на управленческую сферу.

Школа человеческих отношений (1930-1950)

Поведенческие науки (1950-по настоящее время). Научное направление и Административная школа – появились, когда психология была в зачаточном состоянии, и ставили под сомнение фрейдовскую концепцию подсознательного, кто интересовался психологией редко интересовался управлением, знания не связывали с управлением, хотя административная школа и школа научного управления признавали человеческий фактор, дискуссия ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулом, становлением формальных функциональных отношений, движение человеческих отношений в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации (реакция на недостатки классического подхода неоклассической).

Арджайрис, Диксон, Лайкерт, Мак-Грегор, Мур, Ротлисбергер, Селезник, Слоун, Херцберг – о неформальных взаимоотношениях. Управление ими в форме сотрудничества администрации и работников, менеджеры не только повышают прибыль, но и объединяя техническую и социальную составляющие, целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм, те функции администратора к рабочим группам. Организации – социальная система, а человек в них – центральное звено, методы исследования – социометрия и опрос, формируются социально-психологические рекомендации на оптимизацию климата.

Как критика на механизаторство и биологизаторство, ориентированному на конечный результат, появляется альтернатива Г.Мюнстербега, одного из основоположников психотехники (термин в 1903 немецким философом и психологом, Штерном, означает прикладную психологию вообще, трансформация в синонимические понятия), который утверждал, что на каждом месте должен стоять человек наиболее для этого пригодный. Основные его разработки проблем профпригодности, профобучения, утомления , монотонии, травматизма, рекламы в торговле, развитие выбора профессии и профотбора. Рассмотрел 2 задачи профпригодности : 1.Психологический анализ профессии и выявление наиболее важных качеств. 2. Психодиагностика - установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств с помощью тестов. Разработал тесты, программу психологического изучения профессий (молодые неадекватно оценивают свои способности и делают выбор): сбор информации руководителей. Наблюдение за работой специалистами – психологами (особая роль в анализе профессии), экспериментальные исследования (метод полярных групп – специальное изучение особенностей успешных и неуспешных). Необходимость создания специальных психотехнических институтов и лабораторий для прекращения распространения мнимопсихологических шарлатанских средств, предсказал привлечение предприятиями специалистов-психологов. М.Фоллет – установила органическую связь эволюции менеджмента научного управления, административной школой.

Школа человеческих отношений, первая определила менеджмент как обеспечения выполнения администрации с помощью других лиц.

Э.Мейо – основоположник индустриальной социологии и социальной психологии. говорил, что труд обесчеловеченный перестал доставлять людям радость. Изучал проблему повышения производительности труда ( знаменитые эксперименты, которые проводились на заводи Вестерн электрик в Хотторне – хотторнские эксперименты). Сформировал доктрину человеческих отношений. 1. Человек существо социальное и ему нужно работать в группе. Поведение можно понять и предсказать на основе анализа групповых взаимоотношений. Группа существует при взаимном общении в процессе достижения цели, без чувства общей цели и интереса в качестве связей, группа не существует. 2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм - принятие решения как члена группы, а не индивида. А групповые нормы – это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы, определяющие, что делать и что ожидает в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциям и, нормы устойчивы и подчинение им требуется во имя группы. 3. Выработка скорее определяется групповыми нормами, чем физическими возможностями - авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия (F воздействия > руководительской). 4.Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию – человек тяготеет к свободе противоречащей иерархии бюрократической организации. Процесс работы значим, как и социальное психологическое положение.

Э.Мейо предложил понятие неформальной группы (симпатия/антипатия), сплоченности группы, благоприятной атмосферы, удовлетворенности своим трудом, Он анализировал влияние группы на поведение, мотивации и ценности индивида, средств общения и способы передачи информации, специфику речи.

А.Маслоу выявил, позднее причины – мотивы поступков, различные потребности которых могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег, основываясь на этих выводах (предвестник гуманистической психологии) можно сделать вывод, если руководство проявляет большую заботу о работниках, то и уровень удовлетворенности повышается и влечет повышение производительности труда.

Д.Мак-Грегор рассмотрел две теоретические концепции управления X (механистическая, человек – безиндивидуальный фактор производства, основа практики американского менеджмента) и Y(органическая взаимная связь с внешним окружением, на которую работник воздействует и под влиянием, которой находится, японская модель). Предпосылки X- обычный человек не любит работать, избегает по возможности работы; руководство должно прибегать к угрозам и наказаниям чтобы заставить большинство исполнять обязанности; рядовой работник, как правило, пассивен, предпочитает, чтобы им управляли, не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя, превыше всего ставит личную безопасность. X принципы – жесткое и непосредственное управление организацией; централизация официальных законных полномочий; min участие работника в принятии решений.

Y- работа естественна, как игра и отдых; самомотивация (внутренняя) и соответствующее удовлетворение от работы, если есть разделение (интериоризация, присваивание) целей организации и принятие активного участия в их достижении, так принуждение не рассматривается как единственная форма стимулирования; один из важных факторов мотивации – участие в общей деятельности, принятие обязательств; соответствующие условия среды и выполняемой деятельности, не боится ответственности и ищет ее; творчество и новаторство в решении организационных проблем присуще не узкому кругу, а большинству. Принципы Y – свободное и более общее руководство организацией; децентрализация официальных полномочий; меньший расчет на принуждение и контроль, больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль; демократический стиль руководства; большее активное участие рядовых в принятии решений.

Поведенческая школа - ранняя психологическая школа на ряду с психоанализом, связана с развитием психологии и социологии, современных методов исследования, после второй мировой войны, ранние Торндайк (опыты на lab животных), позже Уотсон, 50 в менеджменте – Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглса Мак Грегор, Фредерик Герцберг - это аспекты социального воздействия мотивации, организационная структура, коммуникации, лидерство, те методы налаживания межличностных отношений, помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, что привело к построению и управлению организациями, к повышению эффективности за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Школа науки управления (количесвенный подход) – связь с математикой, статистикой, инженерными расчетами. При анализе работ, до второй мировой войны, количественные методы использовались недостаточно (истребители Англии в массированных ударов немцев, max эффективность поставок высадки союзников в Европу, методы, сгруппированные в исследование - операция война подлодок и минирование портов Японии). Исследование операций - это применение методов научного исследования к проблемам организации, после постановки проблемы группа специалистов разрабатывала модель – форма предварительной реальности, упрощая абстрактно, упрощая сложности восприятия, от множества n переменных до управляемого количественно. Вклад - углубление понимания сложных проблем организации и разработка и применимых моделей, развитие n методов принятия решений руководителя.

ЛИТЕРАТУРА

Основная:

История менеджмента. Учебное пособие. М., 1198
Бардиер Г.Л. Психология бизнеса. М., 2002.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2001.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.,1999.
Ладанов И.Д. Психология управления. М., 1998.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.
Мескон М., Альбберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.,1192
Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. СПб., 2000
Психология менеджмента: Учебник / Под ред.проф. Г.С.Никифорова, СПб., 2000.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: /Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПРб., 2001.
Психология управления: Курс лекций / Л.К.Аверченко и др. М., 1997.
Психология управления В.Л.Розанова. М., 1997.
Раевская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. СПб., 2001.
Розанова В.А. Психология управления. СПб, 1998
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 1998
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. СПб, 2002.
Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М., 2003

Дополнительная:

Кунц Г., Одоннел С., Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981
Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. М., 1992.
Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

Вопросы к экзамену по предмету "Психология менеджмента"

Основные понятия психологии менеджмента: цели, задачи, предмет и объект изучения, ее развитие
Развитие основных школ менеджмента
Школа научного менеджмента (У.Тейлор)
Школа административного управления (А.Файоль)
Бюрократическая теория организации (М.Вебер)
Школа человеческих отношений
Теория управления Д.Мак-Грегора Х и Y
Практика американского менеджмента
Практика японского менеджмента
Современные теории менеджмента
Современные подходы к управлениию
Становление управленческой мысли в России
Философия и стратегия управления организацией
Концепция организации (внешние условия, параметры)

14. Алгоритм формирования стратегии в организации

Этапы развития организации по И.П.Ладанову
Этапы развития организации Л.Грейнеру
Стратегическое планирование
Виды стратегий в организации
Организационная структура и ее характеристики
Механические, негибкие организационные структуры
Адаптивные организационные структуры
Анализ внутренней среды организации
Анализ внешней среды организации
Психология коммуникаций в организации
Лидерство и руководство
Функции менеджера и его профессиональная этика
Профессионально-важные качества менеджера
Социальные позиции и роли менеджера в системе управленческих отношений
Физическое и психическое здоровье в деятельности менеджера
Стресс в деятельности менеджера
Модели поведения руководителя в процессе принятия решений
Стили лидерства
Ситуативный стиль менеджмента
"Решетка" лидерства
Теории мотивации.
Управление мотивацией в организации
Содержательные теории мотивации
Теории мотивации достижения А.Маслоу и Д.Макклелланда
Теория двух факторов Ф.Герцберга
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В.Врума
Теория справедливости С.Адамса
Модель Л.Портера и Э.Лоулера
Стимулирование персонала в организации
Мотивационные типы персонала

Добавить документ в свой блог или на сайт

	Общие вопросы психологии развития Психология развития и возрастная психология. Психология развития как прикладная отрасль. Основные задачи психологии развития. Связи...		Программа по дисциплине дпп ф. 2 «история психологии» Становление и тенденции развития психологии в России; современная зарубежная психология. История психологического изучения лиц с...
	Программа минимум кандидатского экзамена по курсу «История и философия науки» В основу настоящей программы положены следующие разделы истории психологии: история общей психологии, история специальных разделов...		Сергей Георгиевич Кара-Мурза Оранжевая мина Кратко изложены история возникновения и развития доктрины «цветных» революций и причины беспомощности постсоветской государственности...
	История развития психолого-педагогических методов диагностики в специальной психологии		И. В. Вачков основы технологии группового тренинга Краткая история развития групповых методов психотерапии и практической психологии
	Учебное пособие оглавление глава предмет, история и основные направления... Предмет, история и основные направления дифференциальной психологии. Дифференциальная психология как наука		История возникновения холдинга
	Руководство по аутопсихотерапии (история, теория, практика) Современной психотерапии. Монография рассчитана на врачей, психологов и педагогов, работающих психотерапевтами, консультантами по...		История возникновения литературных музеев в контексте развития отечественной... Цель данной публикации заключается в выявлении истоков и причин появления первых литературных музеев в России, а также определении...

История возникновения и развития психологии менеджмента